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2004年备忘:莫使培训成鸡肋

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

面对2005年企业员工渴求培训的目光,一些管理者也在诉说着自己挥之不去的隐痛:难题难解决、程度难拿捏、培训计划难落实、关键人物必抓住……然而,稍不留神,哪里没做到位,不良后果就产生了。

一不小心让培训成为“鸡肋”的尴尬想必曾是很多HR挥之不去的痛。也许,我们可以找到诸多理由:老板不够重视、员工不够努力、讲师不够优秀、课程不够理想……然而,一旦理由成为借口,培训的现实价值就沦落成了不得不走的“程序”。

如何让老板更重视、员工更喜欢、讲师更称职、课程更科学?请听听几位资深HR经理的探讨:

石峰光:三个难题难解决

我负责的事业部80%都是销售人员,所以我会特别关注销售技巧方面的培训。但现在遇到一些问题,正在找寻答案。

第一个是,自身素质和水平不同却是同一层级的员工还要参加同样的培训。其中,有些人觉得这个培训很需要,有些人就觉得毫无意义。面对这两种声音,我做培训需求调查时会感到迷惑:究竟这个培训该不该做?

第二个是,明确了培训需求,却找不到相关课程。培训公司的课程有其框架,它会根据企业的业务模式、特点进行一些客户化的工作。但我需要把一些不同课程综合成一门课,比如说让我们的一些销售经理上有关供应链管理的课程,希望老师能客观和权威地解释什么是供应链管理,供应链中每个环节都有责任保证供应链的顺畅,然后再附加讲解如何把销售计划做得更准确。我谈了3家培训公司,他们都回答说很难,觉得为这个需求去专门开发一门课难度较大。

第三个是,部门业务主管们意识不到自己应承担的培训责任。他们经常会跟人力资源部投诉,他们的员工哪些技能不行,需要培训,但他们忽略了,其实这些培训责任应该由他们承担,所以,如何引导业务主管重视也是我一直思考的问题。

周吉平:轻重缓急难拿捏

培训在不同企业推进含义是不同的,比如销售培训,如果在一家生产快速消费品的企业中,销售是企业运作的关键,它自然舍得在这方面花钱,也就比较容易推动。我感觉比较难推动的是那些管理类,或者说属于理念更新的培训。一方面是因为这类培训很难立竿见影,另一方面对这类培训的效果也不容易评估。所以人力资源部的推动就有难度,也就不太愿意冒风险。

我知道一些较成功的培训,就是抓住企业当前的问题、最迫切需要的东西展开培训。我也清楚只有把企业管理的状态摸清楚,了解什么是老板最关心的问题,然后以此来设计培训项目,也许会吸引更多人参与。可是,轻重缓急实在难拿捏,若拿捏不好,所举办的培训便成了上下不讨好的事情。

刘春:培训计划难落实

每到年底,我们都会做培训面谈,确定下一年的培训计划。可是,等计划做好也开始实施了才发现,这些看似丰富的培训计划,许多竟难以操作,就更别提落实了。结果到年底时,业务部门会抱怨,为什么那么多培训没落实?

业务部门建议:在做培训调查前,先了解各部门业务内容和下一年的业务目标。在和各部门面谈时,通过提问的方式,让他们谈自己特别得意的东西,希望如何发展,从中找到一个契合点,再去询问他们明年的培训有哪些需求,这样或许好些。

今年我在做年度培训计划时,对一些不合理的要求就当场拒绝,对一些拿不准的事情,我会暂时接受,然后再重新审视,考虑采取何种培训方式。

杨小军:抓住关键的15%

据调查,在一个组织中只有15%的人会对学习有兴趣,另85%的人不是很喜欢学习,这是正常现象。关键是把那15%的人聚集在一起,形成一股力量,带动那85%。

我认为,要抓住这15%,搞培训就应从内部选取讲师。内部选讲师应以任务导向为主,以实际经验为主,最好是部门主管,因为当主管上课时,他手下的人会站在一个比较谦卑的立场来听。同时,内部讲师不一定是做业务最好的,但一定是愿意与他人分享的人。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。