吉宁博士观点
毛泽东说过“路线确定以后，干部就是决定性因素，领导就是出主意、用干部两件事。” 下面是笔者在2年多，不做任何媒体广告，自建办事处，把一个产品从一个市场扩展到全国，销售回款从0到几千万的管理经验：如何培养优秀后备干部，让市场发展壮大？供各位同行参考、探讨。
西安交大药业心荣事业部从我组建只有一个人，到今天我们的上千人的队伍，我也成为了集团营销中心总经理。我陪着我们将士们从冬走到春，又从春走到夏，老战士都还有奋斗在前线，新战士还在源源不断的进去，我们的销售领域更在不断的扩大。我们的战场上既有催人泪下的感人故事，更多的是“爱拼才会赢”，“众人划桨开大船”的歌声，既有雨天一身泥，晴天一身汗，更有为节约5毛钱而走一站路，再提前一站下公交车的真实写照。我们的队伍一直发扬着“只要思想不滑坡，办法总比困难多”“流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队”的精神与思想。虽然2003年7月，由于我与集团出现战略分歧而愤然出走，市场出现局部大滑坡，曾经的许多管理人员及骨干也相继离开。但我得到深切感受是：在这个营销观念、模式大爆炸的年代，适合中国市场的营销模式还是层出不穷，人永远是第一位的，市场要能快速发展，后备人员事关键！
从公司成立至今，就后备干部人才问题我进行过多次讨论，提出了关于选拔、培养后备干部的意见和建议。视后备干部为企业的生命，是事关事业有没有前途、有没有竞争的大问题。
我对后备干部选择采取了一系列措施：比如各个岗位的竞聘，各级干部的推荐，领导的调查提拔。
因此，从思想上，舆论上，制度上到具体工作的操作上，都加强了后备干部的培养、选择，下一步还要加强培训工作。
后备干部的管理工作是员工开发的重要内容，员工开发在企业经营中具有重要作用，表现为三方面：
离开了员工就谈不上企业，拥有人才就拥有一切（未来）；没有人才就没有一切（未来）。因此，企业的真正财富是人才，是我们的后备干部，实际情况是我们讲究人事管理的重要内容。
企业就象人一样，不在于大，不在于高而在于健康，在于企业的运行质量。如何提高同企业运行质量取决于组织机构的运营，组织机构的运营中乃爱不畅通，运营质量的好坏取决于员工的状态度，取决于员工的素质，取决于有没有一支高素质的经理队伍。
解决市场问题、管理问题、生产问题、财务问题、营销管理问题是经营企业的现在；抓员工开发，抓后备干部的培育是经营企业的未来。
（1）我规定各级主管都必须有责任有义务推荐层级干部，推荐层级干部是我们层级主管的重要职责，不培养、不推荐后备干部的主管不是好的主管。
（2）凡是主动推荐后备干级干部要给予奖励，比如：推荐市场部经理、财务部长的我要对分公司经理、财务部长给予奖励。每推荐一个人才，我们给予10?500元的奖励，我在此此方面设专项奖金1万元。
凡是后备干部都要到一些好的办事处或市场参加实践培训，并有可能参加公司单独组织的企业培训。
一旦确定为后备干部，就要确定谁为后备干部的导师，导师的主要职责是日常工作的传、帮、带、帮助指导；导师要不定期的向我汇报后备干部的学习情况，我们的辅导导师包括（总经理、市场部经理、优秀销售部长、财务部长、售后服务部长、企划部长、优秀办事处主，任，优秀组长），把导师的工作作为考核主管的重要的内容，作为主管上升的重要依据。
公司各级市场在召开全国或区域营销会议时，要定期不定期的安排，后备干部的参加经理级、主任级的营销会议。
（1） 增长见识；
（2） 学习与其它市场部、办事处好的方法经验；
（3） 增加与其它经理、主任交流的机会。
（4） 提前找到当经理或主任的感觉，总结其它经理、主任成功和失败的经验。
在一个高级后备干部到位之后，基本上我都要与其进行谈话，谈话之后利用1个月的时间，确定一些市场进行学习、拉练。后备干部要亲自参加当地市场的营销活动，在活动过程中总结心得体会并拿出自己的方案，经我同意后方可上岗，经过2—3月考查上再正式任命。
我在后备干部问题上做到有常规调度，一是调度后备干部本人；二是调度后备干部的直接主管、直接上级；三是调度后备干部的导师。从多怪次、多侧面对后备干部的工作业绩进行追踪、考核。
在此问题上我坚持优胜劣汰的原则，坚持公开、公平、公正、透明的原则，坚持相马又赛马的原则。
第一届竞争上岗的运作就非常好。免争上岗是人才选拔、人才选用的一种机制、一种方法。我把这种方法叫每个办事处、每个市场部都在运用，这就是我选人、用人的基本原则。有些市场总在说一句话“我们缺乏人才”其实“市场不是没有人才，而是我们的眼睛一直都在往上看。”
