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工资门门道道你了解多少?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

其实工资有很多门道,我们来看看工资具体有那些门道了?

外企薪酬:多采用3P+2M原则

记者采访了解到,在外企,一般都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别,工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订,是按照3P+2M的原则,既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People),参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。

总体来看,外企薪酬基本分为基本工资、双薪、绩效奖金和级别工资,总监级以上才有级别工资,级别工资基本上一年算一次,也可算是奖金的一种。有的高职位的员工,还有股票和期权分配。具体收入分配方式,有的企业全部按照月薪形式发放的,如有13薪,或者14薪;也有企业一部分作为固定薪酬,然后抽取一定比例作为浮动奖金发放,这部分浮动奖金与员工的绩效挂钩。

如果某人年薪30万元,是中等经理人,一般不会有级别工资,其薪酬一般指税前收入,比较普遍的是基本工资+双薪+绩效工资。大多数外企主要还是以固定薪酬为主,但每个行业都有自己的行规,如证券行业就是年底分红是大头,而销售职位也多是变动薪酬为主要收入。为了吸引、激励和留住人才,多数外企还会提供补充养老保险、车贴、房贴等待遇。

[破解工资假象]

6000元工资,实际到手多少?

许多时候,员工和企业进行薪酬谈判最后确定了收入数额,而员工却发现,每月真正拿到手的收入可能并不是这个数,因为它还要扣除四金缴费比例。那么我们到手的收入究竟是多少呢?我们假设一个人账面工资是6000元,那么他的养老保险金个人要缴纳基数×8%,而医疗保险金个人要缴纳基数×2%,此外,失业保险金也占到了基数的1%,住房公积金占到了7%,那么去除这些以及个人所得税,他最终到手的个人收入只有4000多元。

此外,对欧美企业外派人员,他们除了原薪酬组成的常规部分(基本工资、固定奖金、变动奖金等)外,通常还享受一大块的额外津贴,其水平一般在个人基本工资的15%左右。此外,公司还会根据被派遣地的情况为他们提供各种补贴,包括住房、子女教育、回国探亲等。当然具体的数额对不同职位的人是不一样的。

[大学生常见薪酬疑问]

专家

-太和资深顾问王知白-启慧咨询资深薪酬顾问李莹1、一同面试同一岗位的几个人,学历不同,最终薪水一样吗?

肯定是不一样的,薪酬由基本工资、绩效工资组成,岗位相同,基本工资是一样的,而绩效工资,与在岗者的能力、职业资格等相关,能力差距越大,薪酬相距越大。当然,这也要看面试公司的薪酬体系,一般来说对于应届毕业生来说,比较常见的是根据不同学历有一个确定的薪酬标准,这种情况下,不同学历的薪酬水平不同,但同一学历的薪水是相同的;也有一些公司没有为应届生专门设置薪酬标准,那么同一岗位有一个宽带薪酬,会根据个人学历、资质确定宽带中的某一个薪酬标准,这时,薪酬水平有可能不同。

2、公司说,底薪给我低一些,但会多些交通、电话、餐饮补助,我算了下也不少,但不知道会不会有问题?

对于大学生来说,大多较关心基本工资,对应聘者而言,其他诸如交通、电话等补助相对比较虚,不过这些如果将之签署到劳动合同里,也是有保障的。现在有些企业不正规,只是口头答应,大学生要注意,不能轻信,还是落实到合同里比较好。.一般来说,每个公司都有不同的薪酬结构,很多公司出于避税、降低加班工资的支付,以及可能发生的劳动争议中的赔偿额度等考虑,往往将底薪压低,而通过其他发放方式补足薪酬水平。应聘者应关注总体收入,要与公司明确交通、电话、餐饮补助的具体标准和发放方式,最好以协议的方式双方签订。

3、我应聘的是房地产销售,公司说底薪2000元,但售房的提成要分三次返还,而且相隔时间较长,若提前离职,后面的钱将不予返还,这样做正规吗?

这是许多以销售为主导的公司对于销售人员采用的操作方式,其目的就是约束销售人员的流动,提高销售队伍的稳定性。只要其提成的比例未签入劳动合同,提前离职时尾款不予发放的方式从政策法律上来说,是没问题的。所以还是要看协议的约定,最好把绩效考核的条件也附在合同后面。如果有绩效考核的条款,保障权益将不会受损失,否则将很难保证。

绩效薪酬中常出现的问题

案例1:绩效工资比例太小引争议

小严在一家小型的外资公司担任文职,在他们公司的薪酬标准中,固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重,而浮动的绩效工资只占有很少的一部分,少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。由于没有一个较好的标准加以衡量员工的绩效,所以一些员工只干自己的工作,其他的能不干则不干。这使得公司相关人员的流动率非常高。

-专家观点

当人们觉得分配公平时,会更努力地投入工作。如果人们认为分配不公,就会影响工作热情。因此,在薪酬体系中需要增加一定的弹性,即浮动工资的比例。并不是所有岗位都要有大的弹性,要根据岗位的性质而定。一般来说,任务目标结果弹性越小的岗位薪酬弹性越小,任务目标结果弹性越大的岗位薪酬弹性越大,而不是不考虑实际情况任意拉大浮动

薪酬比例。而且,浮动比例要体现相当的激励性,还要考虑到与考核方式挂钩,真正做到不同的绩效就有不同的收入。

案例2:绩效考核“一刀切”

小吴所在的公司有不少新业务,因此也产生了不少新的岗位,但由于岗位设置无序,很难进行准确科学的考评制度,每个人的收入几乎一样。因为缺乏科学的考评方式,公司采取了相对比较稳定的激励方案。人事部门由于岗位职责和流程环节界定得不清晰,这也使部门领导无法对每个所辖岗位的员工作出准确的考核指标,结果平均式的绩效考核办法,严重抑制了工作积极性。

-专家点评

该公司之所以出现这样的尴尬,是因为其经营和业务发展还处于一个探索、变革的时期,在这个阶段出现这样的绩效管理问题比较常见。企业如要发挥每个员工的能量,就要审核自己的薪酬制度,奖惩更要与之挂钩,这样才能人尽其才,真正提升公司的绩效力和执行力。

案例3:收入中途突然遭遇“削减门”

小夏在一家外资金融机构担任销售总

监,月薪3万元,但公司的要求是能够完成一定的销售业绩。小夏工作的业绩还不错,1年了,每个月有这么多的收入进账,生活还算小康。可是去年一场金融危机完全打乱了他的正常生活,由于公司业务受阻,原来与公司谈好的薪酬也发生了变化。现在每月他拿到手的收入还不足1万元,而公司也没有给予任何的解释。小夏害怕现在工作不好找,他也没有主动找单位问清情况,可是心里却无法接受这样的事实。

-专家点评

一般来说,企业给予怎样的薪酬,应在合同中加以明确。

小夏从事的是销售方面的管理工作,公司因为经济状况发生转变,对其收入也作出调整。不过,该公司的做法还是欠妥,应该事先与员工进行沟通,解释作出调整的原因,否则由此带来的负效应还是非常明显的。由此,也不难看出,从事销售相关的工作时,在和用人单位谈判薪酬时,还是应该将具体的业务目标和对应的薪酬加以明确写在合同中,这样也避免引起薪酬方面的纠纷。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。