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企业老总请注意竞争对手的人才争夺

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

无论你持什么心态,现在你要注意了,一场人才争夺战已经悄悄开演了。说不定当你在忽视或者力不从心的时候,别人已经狮子大张口了。

内地独家运营权刚刚花落网易,网易与九城的一场人才争夺战就开演了。先是网易在与九城数步之遥的地方设立网易客服中心,然后,发布广告,面向社会广纳贤才。这一切都这样静悄悄的,仿佛跟九城没有任何关联。但是,数步之遥的距离,“有运营经验的人优先”,这些都说明网易已经出手了,出手的对象就是九城。果不其然,在网易刚刚完成这几步动作后,九城就开始发动反攻,一方面董事长兼CEO朱骏召开全体员工大会,统一大家的思想。接下来,马上又传出消息,为了有效留住人才,对抗网易可能的挖角举动,朱骏决定派发期权留住运营的核心人员。

在网易与九城的人才争夺战还未定论的时候,突然,盛大传出消息,已有原腾讯的两名高管加盟了盛大,并分别出任盛大游戏副总裁和盛大游戏系统总经理。消息发布后,盛大否认这是一场挖角行动,而腾讯也否认离职的两名人员是腾讯的高管,只不过是一般的中层管理人员而已。但是,不管是盛大否认这是挖角的结果,还是腾讯对离职人员的管理级别有异议,两名人才离开腾讯,加盟盛大已是事实。而且这个事实的背后还有消息人士话语做支撑:从2009年春季开始,盛大就发起了由陈天桥、李瑜领导的“春猎行动”,以3-6倍不等的年薪、参与项目分成、授予游戏期权以及提供千万级的天使投资等形式,吸纳业内专业人才。

当下经济危机还未散去,很多企业,无论在战略上,还是在管理上都有一种难以把握的感觉。所以,在这个时候,对人才的问题,尤其是人才管理的问题就容易被忽视,或者即使想重视又有点力不从心的感觉。但是这只是部分企业的行为和状态,多数实力派企业已经悄然开始行动了,一场人才挖角战,与一场人才保卫战可能在瞬然之间就火热上演。

危机下的留才难度

美国经济学家舒尔茨曾做过一次分析:物力投资增加4.5倍,利润就会增加3.5倍,而人力投资增加3.5倍,利润会增加17.5倍。其实,即使没有舒尔茨做这样一场分析,人们同样会珍惜人才,古往今来,向来是人才难得,所以为了人才,古今中外的历史上也流传出了很多典故。从这样一个角度分析,每家企业,每个企业雇主都会珍惜人才,考虑怎样使用人才,保留人才。但是,面对当前的一个局面,有时候并不是你想留人才,人才就能够留得住的,因为,在当前的一个时刻,留才问题更加复杂,留才的难度也更加大。假若按照形势来讲,当前的留才难度不外乎集中在两个层面。

第一,乱,乱得人才没信心,看不到发展的前景。面对经济危机,很多企业都出台了应对措施,有的从经济突围层面,有的从有效防御方向应对,但是不管出台什么措施,这些出发点和目的都没有非议。然而,有非议的是有些企业头痛医头,脚痛医脚,今天出台一项这样的措施,明天又出台一项那样措施,仿佛面对经济危机,企业就需要不断地出台措施,以前的措施全部失效了。这样一来,整个公司在管理上全乱了,表面上制度越来越完善,考核越来越激励,而实质是员工越来越迷糊了,发展前景,对企业的信心也越来越走下坡路了。再加上外部裁员消息不断传出,如何“有效激励和保留人才”就成为了一项高难度的工作。

第二,钱,钱少得激励措施没法开展,人才不能得到有效激励。尽管有心理学家的“无薪激励”垫底,还有社会学家的“性本善”做铺垫,但是真正要激励和保留人才,没钱可行吗?也许有人说可行,描一副蓝图,画一个大饼同样可以,可是这种蓝图效应和大饼效应能够坚持多长时间,坚硬的程度又有多强呢?就过去的情况来讲,国内企业的激励措施都非常单一,基本上依靠的都是薪酬杠杆,或加薪,或实施激动人心的福利政策。现在,突然之间企业基本上没有这些措施,那么后续的激励又应该怎样做,员工如何才能得到有效保留和激励呢?这些问题的存在都为当下如何保留员工,如何保留人才埋下了重重的伏笔。

所以,如何保留人才,作为人力资源管理工作的一项职能,就当前的情况来讲,难度是非常大,因为现在的局面一方面是企业有可能正处于困境之中,企业没有足够的资金和时间来关注此问题,另一方面行业龙头、大牌企业已经先发制人,在这样内忧外困的环境,保留人才、激励人才都是一个非常复杂的问题。

应对与突围

在新形势下,保留人才难,但是不保留人才更难,因为从当前的迹象来看,全球经济已经开始局部复苏,如果关键人才在这样一个紧要的时刻被对方挖走了,那么损失的就不是简单的一个人才问题,而是企业后期的复苏和战略发展问题。5月19日,据瑞士媒体报道,为了留住关键部门人才,对抗对手挖角,瑞银将数百名投资银行部门的管理人员薪金上调了50%,以弥补这些管理人员的奖金损失。尽管此举可能引发非议,但是瑞银董事会主席认为这很正常,因为瑞银一些重要领域关键员工已经被竞争对手挖走了,瑞银必须对此做出坚决的反应。

也许有些企业不能如瑞银这样财大气粗,动辄就加薪50%.那么这是否就意味着企业只能束手无策,让人才就这样流失了。其实不然,在危机之下,尽管我们要出台很多制度,尽管我们没有足够的资金,但是我们还是可以出台很多有效的措施来激励人才。比如,利用内部导师队伍,向员工开展更实在、更有针对性的培训。毕竟,培训就是员工自身增值的一种形式,有了这种形式,人才的流失“积极性”还是能够得到有效缓解的。

另外一方面,我们可以尝试多与员工沟通,给予员工认可。人才为什么会流失?我们不能简单将其归结于薪酬,毕竟每个人都是有感情的理性人,尽管流失的原因中有薪酬的因素,但是其他方面也是值得我们去认可和关注的。比如,发展平台、面对未来的信心、企业对于他们的认可,这些都是人才流失的关键性因素。所以,在此时此刻,我们要尝试多与员工沟通,了解他们的心理动态,在适合的时候多给予他们认可,给予他们赞扬,这种创新式的无薪激励还是能有效激励员工,保留员工的。

其实,面对危机下的人才争夺战,我们还可以出台很多激励和保留的措施,而且这些是很多企业,尤其是企业中的HR也都比较了解,只是此时我们缺少的是一种信心,一种静心,一种真正的责任之心。只要我们关注了这些层面,并落到实处地实施了认可的措施的,人才争夺战未必是一件坏事,毕竟经历了这样一个过程,我们收获的不仅有经验,更有大家团结一致的决心和向心力,甚至包括不久将来企业的复苏速度和战略目标的实现。

链接:如何保留人才

(以下是一篇有关留住人才的文章,尽管观点可能会有争议,但是他对留才问题核心的认识和把握仍值得我们好好把握和深思。)

最近一直看了很多广告公司全球CEO的采访,当所有记者问他们遇到的最大问题是什么?不约而同的回答:不是经济衰退,是人才!

为什么是“人才”?说到底,所谓宏观上的经济,其实都是一个个人轮着铁锤、笑脸服务、坐在电脑前做PPT给做出来的。

广告公司是什么?这个最忽悠的行业靠的是什么?不是您的系统,不是ACNeilson提供的庞大数据,不是你所谓的独特的ROI或者USP或者360度传播概念。是每家公司从Intern到CEO的团队!

因为他们把自己的热情、把自己的生命投入到这个行业中来。但是非常Fucked的是,以我个人这简短的四年时间看来,90%的AgencyPeople缺失了这份热情!他们都记得这只是每个月可以收到工资袋的工作,仅此而已。

无论创意、媒介代理、公关或者线下营销,无非就是把付你钱的客户大人的传播做好,让他们的品牌传播到更大范围,让他们的品牌名声更响亮,让他们的生意蒸蒸日上。

而不是,如何较劲脑子拿回扣,如何台湾帮干掉香港帮,如何老外干掉中国经理,如何溜须拍马获得提拔!

上个月,广告行业有三个较为知名的广告人离开了这个世界。它会shock到你吗?不会!明天你还是会加班到半夜三更。因为你很Hungry!因为比你便宜而年轻的人满大街是!因为别人开了宝马,你也想要!??总监,你也想做!所以你还是会加班!所以,某天倒下的人可能就是你!

记住,“人才”最基本的是,你还是个人,而不是鬼!

看过太多agency的老板对于保留人才上侃侃而谈。但是,广告行业的人员流动还是最高。为什么?因为客户没把你当作“人”,而是把你当作没有生命的“乙方”。因为老板没把你当作“人”,把你当作卖命的“员工”。因为公司没把你当作“人”,把你当作挣钱的“机器”。仅此而已!

保留人才,容易吗?

容易!

把你的员工当作自己的“家人”,爱护他,培养他。记住,不是Training!高层们,请回忆一下你在家里如何对待你的孩子,(不要溺爱)。也不要简单地以为多发薪水,多提拔,就可以留住人才。记住,他是人,不是银行收款员。

把你的老板当作自己的“长辈”,他可以保护你,当你疑惑的时候,可以帮助你,可以答疑解惑。忘记“总经理”“执行创意总监”,因为你的老板也是个吃饭喝水的人。

把你的客户看作自己的“朋友”,他需要你来帮助,解决他的传播问题。记住,忘掉冷冰冰的“甲方”“客户”,记住,你面对的是担任营销经理、市场经理的那个人,而不是他脑袋上的如雷贯耳的品牌大名。

不要只会请“猎头”“空降兵”,你需要拥有一只“即使在最困难的时候都对你不离不弃”的团队,而不是“只能跟你分享胜利果实的人”。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。