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管人潜规则中几点原则和技巧

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

“管人”主要有四点的原则是销售管理者在平时与下属打交道时要注意的。这四点原则分别是:公平原则、及时原则、补偿原则和公私分明的原则。

一、公平原则。中国有句古话“患贫患不均”。其实做为一名管理者,如果能深刻地体会到这句话的含义,对中国的人性也算是有了了解,也较容易管理下属了。但是,如果大家看多了西方的管理学说的话,西方的管理学说往往提倡的又是另一版本,就是所谓的“保罗法则”,就是做的好的,会得到的更多更好。而做的不好的,只会得到更少。以让做的好成为公司的榜样,激励大家都做的好。笔者并不否认这一点不好,相反是提倡这点的。但是在其管理过程中,有时候过分于提倡保罗法则并不是适当的。

第一,有句话:你怎么看待别人,别人就会表现成哪样。如果管理者对待员工没有做到平等对待的话,那么有些有潜力的员工,会因为你的区别对待而停止表现。不少管理者有个习惯,就是谁做的好,他就对谁特别好,资源给的多,好话也给的多,支持的也多。而对于暂时不理想的员工,除了责备以外,常常冷落对方。以为这样能收到成效。但这是个最大的误区。如果你还不想炒掉某个员工,而且还要给他机会的话,就要把他与其他做的好的员工平等对待,这样才能期待他会有好的表现,要不还不如提前炒人。

第二,平等对待员工还有这么一点考虑,就是如果做的好的员工给予多的支持的话,最终很容易造成店大欺客的后果,造成不便管理。目前很多管理者面临困局就是:业绩好的员工不易管理,或走后给公司造成大的损失的这种结果。其实就是一开始的区别对待造成的。因此,笔者的建议就是:要么炒掉不好的员工,要么就要平等对待。算是对“患贫患不均”最好的注解吧。

二、及时原则。及时,就是对于员工的行为或表现,身为管理者的要反馈及时。这点好理解,但是不好操作。举个例子:某个员工喜欢在开会时老是不专心,往往说过的事情经常忘记。你会怎么处理这事呢?第一个办法是过后跟他说,叫他改正。第二个办法就是在开会时找个机会,叫他复述刚刚别人讲过的内容。笔者更倾向于第二种办法,对于想纠正的问题,当场就让对方知道后果。这样他就会印象深刻而不可反驳,而且受到了教训下次也会改正了。及时原则主要用于管理员工的一些不好习惯和某些不好问题上面的,主要是指结果反馈要及时,让下属能马上知道其所作所为所产生的后果,造成提醒作用帮其改正。

三、补偿原则。补偿原则其实是跟公平原则相对应和补充的。毕竟在我们日常的与基层员工相处的过程中,事事公平是很难做到的。那么怎么办呢?其实不妨用一下补偿的办法。让这次吃点亏的下属,下次得到补偿。举个笔者碰到例子:由于公司的售后服务跟不上,导致了某位客户意见非常大。而负责该客户的业务员A就成为了他的发泄对象,还声称这名业务员最好不要出现在他面前。最后公司要把货款退给这名客户时,业务员A打死都不敢去见这位客户了。怎么办?自己的问题自己去面对!?这根本不是业务员A的问题,而是公司的问题。而笔者也有点担心该名客户会不会做出对业务员A不利的事情来。自己去呢,又抽不出时间来。怎么办呢?笔者就在部门里把这情况说了一下,问大家,谁愿意麻烦去一趟,把货款给这客户的?没人反应,最后,笔者就叫了一名平时很主动的业务员B,由业务员A陪同,到时让业务员B进该客户公司把货款给他。

这事业务员B觉得委屈是正常的,为什么偏偏要由他来出面呢?不少销售经理在处理这样的事情时,往往不经思考,喜欢吩咐平时信的过的、主动的业务员来分担自己的一部分责任。

问题不在于此,问题在于后续的处理上。如果长久以往,这个业务员并不觉得是你看的起他,而是觉得是你觉得他好叫的动。很容易陷入“惩罚好人”的怪圈。这件事情笔者是这样处理的,这次你吃了点亏,下次就让你赚点。比如,下次把自己的一个单给你签。如此一来,业务员也不觉得你偏心他,而是想到是因为他主动帮了你一次,而你补偿他的。以后,想业务员帮忙你做些事情,或者分担你一些责任的时候。他就会主动多了。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。