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培训需求调研究竟应该如何开展?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

临近年末,又到了培训部门向业务部门收集明年培训需求的时候了。人力资源部不管是亲自去到业务部门调研,还是发邮件填问卷,收回来的需求信息大家都心知肚明——用处不大。

那么,培训需求调研究竟应该如何开展呢?基于几年来的学习路径图构建经历,培训需求调研的出发点就两个:工作任务+业务问题。概括性的讲,你只需要问业务部门两个问题:想提升哪个岗位的哪个任务的胜任情况?想解决哪个业务问题?

首先,想提升哪个岗位的哪个工作任务的胜任情况?要作培训需求调研,首先要确定培训的对象,千万不能只是笼统地调研全体员工。企业里面没有“人”,只有“岗位”。也就是说要想分析企业里面的员工,就必须首先分析他所在的岗位,因为这是企业员工最重要的属性,脱离了岗位而分析员工,就是空谈。

只有实施典型任务分析,才能找准胜任标准;只有比对胜任标准,才能发现员工的差距。这才是真正有价值有意义的培训需求分析。一个人需求提升的地方多着呢,但站在企业的角度,哪有这么多钱、时间、精力啊,对症下药,才能立竿见影。哪个岗位的哪个任务存在胜任差距,培训资源就往哪投,力求不浪费一分钱,别老是整那些光好看却没用的培训。基于典型工作任务,这不仅仅是课程设计与开发的原则,更是指导培训管理工作的原则!

其次,想解决哪个业务问题?如果是新业务或者是难业务,人力部就要先对业务进行分析。新业务推广出现问题,是新业务不为员工所熟悉?还是新业务本身就有病构问题?如果是前者,就回到第一个问题;如果是后者,就列为行动学习的对象,以行动学习的课题纳入来年的培训计划。

一方面是基于岗位,目标培训人员所在什么岗位?该岗位的工作职责是什么?任职资格是什么?该岗位的所有工作任务有哪些?其中最具典型性的有哪些?典型工作任务的流程是什么?目标是什么?胜任标准是什么?员工胜任吗?你认为最需要提升的是哪个部分?采用什么样的培训方式更加经济、有效?

另一方面是基于业务。业务是什么?业务本身是否存在需要探索的问题?主要涉及到哪些人?行动学习的课题是什么?

第三,培训需求调研说难不难,说易不易。前提必须意识到培训需求调研是所有培训项目的源头,培训项目立不立项、如何开展、如何评估……这些都依赖于培训需求的结果。

所以,开展培训必须对症下药,一次就解决好一件事,这比光有热闹场面的培训有价值多了。另外,我们搞的是企业培训,并不是校园教育、公益讲座,一分钱就要换回一分货。如果自己确实做不来,就先找一个靠谱的专业顾问来指导。因为,即使你的企业有钱,可你也不能任性啊。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。