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新老员工互不买账,如何平衡?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

案例:我们是湖南郴州的一家工程公司,员工80人左右,其中有85%以上都来自老板的家乡,都有亲属或者朋友关系,并且都跟着老板干了很多年了。从前年开始,老板开始调整选才模式,外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员,希望能给企业带来更好的业绩,但是老员工们经常对新员工各种刁难,或者是言语上冲撞,这样新员工纷纷要离职,老板拉不下脸来**老兄弟们,因此把问题交给我们人资部,让我们来处理。

这样的情况,有什么解决的好办法么?

定位:①人力资源、老板、老员工、新员工都不爽;②关系户多、老员工多是难点但不是重点,重点是企业要发展;③老板想发展,老员工能力跟不上;④新员工想发展,老员工想稳定;⑤这正是体现人力资源价值的时候。

问题的核心在于对老员工的能力要求变了。俗话说:打江山容易守江山难,难就难在企业在不同的发展阶段会面临不同的任务和挑战,要求员工具备的能力也各不相同。在创业初期,老员工跟着老板一起攻城拔寨,建立起现在的基业和深厚的感情,这是一种开疆拓土的能力,在发展和变革期,企业需要规范化的运营管理和创新,需要的是另一种能力。老员工没能及时跟进这种能力,直接导致了他们的行为阻碍了企业的发展。

最好的结果是各方共赢。即老板的发展目标得以实现,老员工留在企业,继续贡献经验和成长,与新员工和谐共处,新员工高招迭出,与老员工的配合相得益彰,老板高兴,人力资源高兴,大家一起促进企业的成长。

最佳的解决办法无非其实就一种——提升老员工的胜任力。在企业人员和资金等资源有限的情况下,人力资源可以通过以下步骤实施员工培训,提高员工胜任力。

让老员工认识到任务变化对能力提出了新需求,老一套已经不起作用了,要有危机感了,只有提升自身的能力,才能继续为企业做出贡献!要求他们自知自觉的开发对企业有益的能力。同时也需要跟新员工做好沟通工作,帮其充分认识到老员工的优势和不足。这个工作最好由人力资源来做,注意谈话的技巧和引导。

只有针对性的培训,才能获得有价值的结果。建议由熟悉胜任力建模流程的HR,结合一些咨询公司的辅助建模工具(和邦胜任力卡片),把老板、老员工、新员工聚在一起,共同分析,达成共识,把岗位的核心任务和能力提取出来,并根据自评和互评,将最紧迫的培训需求确定下来。

培训需求出来之后,要以相应的培训课程和培训师作支撑。一般建议采取外包形式做这个工作,让外部公司来做这件事情,一是专业和权威,二是效率更高。当然在企业资源有限的情况下,特别是这种只有80多人的小公司,在实际操作中可让员工自己开发课程并担任老师,新老员工都应该鼓励,因为这既是一个沟通展示的机会,也是一种鼓励行为。

做好以上几步,再通过具体的措施推进岗位实践,相信这家小公司的问题会迎刃而解。当然,并不是所有的员工都能快速地提升能力,顺利地跟进公司发展步伐。这时候,老员工的转岗、辞退工作,需要义不容辞的执行。如果老板抹不开面,那就是老板自身胜任力不足的问题了,作为HR,你需要跟老板来一次认真的对话,同时也跟自己来一次对话。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。