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销售培训:如何激发团队主动性和创造性

企业培训师吉宁 2015年12月9日 销售培训

企业创始之初,靠的是老板的眼光以及抓住机遇的能力。这一阶段,往往是企业高速发展时期,团队成员基于对未来的美好期待,都能够充分发挥自己的主动性,并不乏创造性。随着企业日趋发展和成熟,企业的发展态势也开始变得可以预测,团队成员利益分配问题得到落实,每个人也都找到了各自的位置,团队僵化问题逐步开始显露。而此时如果不采取行动,则会逐步形成这样的一种工作氛围:散漫,被动,经验主义……而此时,如何推动团队积极、高效的工作,以及创造性的执行,则成为企业面临的主要问题。
  解决这个问题的办法,一般的做法主要有以下几个:
  一、 建立健全的制度
  根据企业现状,设计合理的组织架构,然后根据组织架构设定不同的岗位及岗位职责,
  并任命合适人选。然后根据公司业务的需要,设计一套能够支撑组织高效运转的工作流程,以让各部门能够很好的配合。为了能够提升各岗位工作人员的积极性,会明确各人的责、权、利,并制定出一套对工作效果评判的标准。这基本是一个企业最基础的东西。一个企业到了一定的规模,如果没有健全的制度支撑,则会出现组织混乱、责任不清的局面。可想而知,在这样的氛围下,员工只会消极怠工,彼此推卸责任,团队成员不可能有积极性和创造性!
  二、 激励机制
  这里所说的激励包含奖励和惩罚的双重意思,它既有物质层面的,也有精神层面的。此方法一般和第一种方式结合使用。根据每个岗位设定目标和衡量标准,最后根据各项指标的达成情况综合评估,对表现突出的员工给予升职、加薪、奖金、培训、旅游、公开表彰等形式的奖励,甚至对于核心骨干人员,给予配股;而对于表现差的员工则有可能遭到批评、减薪、扣除奖金、岗位调离、降职直至辞退。
  值得注意的是,激励必须本着公平、公正、公开的原则,才能真正体现它的效用。所谓公平,即大家具有同等的机会,而且,制定标准的时候尽可能考虑个体的差异;公正,则主要体现在具体考评时,应该有具体的数据或事实作为支撑,避免个人喜好或私人关系的干扰;最后就是信息公开化,随时公布各部门或各人的工作开展情况,以营造一种你追我赶的竞争氛围。最后,奖惩结果也应该在正式场合正式公布,以体现对当事人的尊重,对考评结果的尊重,对制度的尊重。
  三、 鲢鱼效应
  以前,沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现,若在沙丁鱼中放一条鲶鱼,情况
  却有所改观,成活率会大大提升。这是何故呢?
  原来鲶鱼在到了一个陌生的环境后,就会"性情急躁",四处乱游,这对于大量好静的沙丁鱼来说,无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个"异已分子",自然也很紧张,加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了,沙丁鱼也就不会死了。
  当一个组织的工作达到较稳定的状态时,常常意味着员工工作积极性的降低,"一团和气"的集体不一定是一个高效率的集体,这时候"鲶鱼效应"将起到很好的"医疗"作用。一个组织中,如果始终有一位"鲶鱼式"的人物,无疑会激活员工队伍,提升工作业绩。
  "鲶鱼效应"是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面,一是企业要不断补充新鲜血液,把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层,给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力,才能唤起"沙丁鱼"们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念,这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪,增强生存能力和适应能力。
关于鲶鱼效应的应用,目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应
  用,具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。
  四、 工作激励
  这种方法最有效,成本最低。而且,重要的是,这个方法使用起来,也是最容易。
  然而,它也最容易被经理人所忽视。
  这是因为,在大多数时候,我们都把人假设成了"经济人",过分重视或者依赖物质带给人的影响。然而,事实上,人更多的是以"社会人"的状态存在的,他们渴望得到重视,渴望在组织中被肯定。
  那么,如何利用工作对人进行激励,从而提升他们的工作积极性和创造性呢?
  具体,我们可以分为以下几个步骤进行:
  (一)、提出问题
  经理人应该鼓励团队成员发现问题,提出问题,从而营造一种良好的氛围,这是提升团队成员主动思维、创造思维的先决条件。试想,如果发现问题、提出问题的人经常受到上级批评,团队成员将会选择沉默,或者报喜不报忧。长此以往,人们会产生"多一事不如少一事"的想法,任凭问题发展和蔓延,给企业造成损失。试想,一潭死水的团队,何来的主动性和创造性?
  (二)、征询意见
  提出问题之后,经理人即使非常清楚问题的所在以及解决方案,也不要马上发表意见或者提出解决途径。正确的做法是征询下级意见。因为这样做,不仅可以让下级在思考的过程中逐步变得成熟,而且在后期的执行中,由于经理人采取了下级的意见,下级在执行时将更有积极性。更重要的是,有时候下级的意见有可能真的更具可行性。
  通过征询意见的方式,经理人可以听取不同的意见,同时,也进一步强化了这种开放的氛围,激励员工主动思维和创造性思维。
  (三)、授权
  当经理人和下级确定了解决问题的途径后,应当授权给当事人。授权应该有一个限度,超出限度的需要向上级汇报。这样在执行的过程中,不至于事事请示,同时也避免了有可能失控的局面。
  授权本身传递了一种信任、信心以及期待的信号。当你的下级得到授权后,满怀信心、昂首阔步的走出你的办公室时,你相信,他会给你满意的答案;而他,也因为得到了激励,他会信守那份承诺,全力以赴!
  (四)、关注
  很多经理人完成以上三个步骤就停止了,静静等待下级的好消息。然而,在很多时候,最终的结果可能不尽人意。在这样的情况下,大多数下级会得到经理人的批评和训斥,经理人和下级的关系也可能会因此发生一些微妙的变化。然而,我们必须承认,事情有时候是动态发展的。聪明的下级会积极主动的汇报工作中碰到的突发情况;而聪明的经理人,则会在这个过程中表现出关注。这样做一方面可以表现对这个事情的重视,另一方面可以随时了解事情的进展情况。
  (五)、提供支持
  对于棘手的问题,有些困难或突发情况可能是始料不及的。这时候,如果经理人潇洒的抛出一句"我不管,我只要结果",显然是不负责任和粗暴的。这个时候下级最需要的是帮助,经理人应该客观评估,实时提供必要的帮助。只有这样,经理人和下级才能建立持久的信任关系,也只有这样,经理人才能用工作真正的激励下级。失去真诚关怀的管理,是苍白无力的,他也无法真正给人以激励,最后造成的结果是经理人和被经理人的博弈。
  (六)、工作评判
  最后的工作评判也是不容忽视的。
  通过一段时间的努力,下级的任务应该告一段落了。这个结果是非常满意的,满意的,差强人意的,还是非常不满意?更重要的是,在执行这个任务的过程中,你要观察你的下级是否又成长了?你准备如何奖励(或惩罚、或教育)你的下级?
不难看出,利用工作激励员工的6步曲,环环相扣。正确的利用工作激励法,可以极大的提升员工积极性和创造性。在这个过程中,员工能力不断提升,信心不断加强,同时,也利于上下级建立长久的信任关系,为管理团队创造良好的氛围。
  最后需要强调,人的激励是分外在激励和内在激励。我们除了通过改善外部环境来激励人外,也要善于发现员工的内在需求。不排除有些人已经对外界激励产生麻木,同时又不具备自我激励的能力–这些人应该考虑更换工作岗位或者辞退。而有些人,他们在任何情况下,都热情高涨,充满信心和力量,并不断地给企业带来活力和希望–他们,将是我们未来的中坚力量!

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。