吉宁博士观点
企业培训实际意义来自于培训的效果评估，使企业明白培训是否达到了预期的培训目标、员工是否通过培训获得了技能或业绩上的提升。企业人力、物力、财力足够支持的话，也可以在培训前、培训中至培训后进行全程评估，按照科学有效的评估方案及程序进行评估，从而找出培训效果与预期目标差距程度及培训各个过程中存在的问题，才能获得比较真实有效的培训效果。
既然培训完成公司要知晓培训的效果，那从哪些方面去评估呢或着说以哪些维度去执行培训考核呢？
第一，从培训绩效来评估，通常采用柯氏四级评估法，即分别从学员的反应层面、学习层面、行为层面、结果层面等四个层面来评估，反应层面可以做调查问卷，学习层面可以考试， 行为层面可以观察员工考勤及行为变化，结果层面可以看其业绩变化等；
培训的结束并不意味着所有的培训效果立马可以反映、考核出来，它是按评估时限而分成各个评估阶段进行的。通俗的讲也就是，培训的效果考核需要通过一个时间周期经充分掌握和应用并体现在各可衡量（主观和客观）、可考核（定性和定量）、可观察到的工作成果、工作业绩、工作态度及行为上，这样培训评估才有针对性、真实性、准确性可言。
培训评估的效果按获得简易程度可分为直接评估效果和间接评估效果，比如反映评估和学习评估可划归到直接评估效果中；行为评估和结果评估则可划归到间接评估效果当中。
第二，从培训的几大体系的完善性来评估，即从培训的需求与计划体系、课程体系、讲师体系、组织实施体系、后勤保障体系等方面进行逐一评估，看是否完善合理；此方法可以通过设置成培训总结问卷表，并给每个评估项目设置分值，让受训学员填写。同时设置几项开放式问答，鼓励受训学员自由发挥自己的意见、建议等。不仅仅是填了问卷就了事，公司HR工作者或专门负责培训的成员还要同学员们面谈或开座谈会，及时反馈和总结培训情况。
如果培训是在公司内部举行，HR工作者或组训者应该全程参与培训全过程，对培训现场、互动情况、参与程度直接进行评估。此方法受培训学员主管意识影响较大，不同的学员自身层次以及思考的角度和层面不一样，给出的结果也不一样，很难以形成有说服力的评估依据。要结合其他方法进行。
第三，从培训细分项目来评估，如从新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训、新晋升人员培训、某专场内外训等逐个项目进行评估；另外，评估时可以跟年初计划目标进行对比，也可以和过往年份进行比较对比，既可评估人均培训课时数、人均培训费用，也可评估培训合格率、年度晋升人员数量等，从多维度多层次对年度培训效果进行全面评估。
通过受训者参加完培训后在工作实践中的技能提升、管理能力改善、认知度提高、思维模式改变，以及结合在此过程中的领导评价、客户评价、同事评价等，也是一个评估方法。不过此方法时间跨度较长、涉及的人员范围广，HR要花费较大精力，且要求评估者具备较强的观察能力，以及公司能否提供某种经培训的技能或专业知识在内部实现的支撑体系，如场地、设施设备、项目机会等。
总之，一场好的培训要求公司有较完善的培训机制和制度，以及相配套的实施体系，是在做培训需求调查时就要做好的一个完整的过程。培训什么、为什么要培训、怎么培训、哪些人培训、由谁培训、培训要达到的目的、希望通过培训改变什么等等，都是要思考并付诸实际行动的问题。
