吉宁博士观点
2014年的培训计划，您已经开始着手准备了吗？年度培训计划是否具备创新、有效，还有结合战略有高度呢？这些问题常常困惑着我们的HR，培训部门该如何制定与企业战略挂钩且有效的培训计划是关键，因为培训本身就是要结合企业战略，进行员工开发并不断提升各岗位的匹配度。倘若战略不够清晰，那就聚焦于企业在急需解决问题时所暴露出的盲点，有针对性地开展培训也是一个不错的选择。
其中，培训计划若与岗位职责需求相结合，则可和长远战略挂钩 ；若与业务目标相结合，则可和中短期战略挂钩。然后结合企业年度目标，进行培训需求的调查和预算，这样培 训计划就能与公司战略挂钩了。
其实年度培训计划制定的关键在于“点”“面”结合：既要考虑能够充分展现培训部门 价值的“亮点”，又要统筹制定满足各部门需求的“全面”计划。基于以往的经验，要想使年度培训计划做得更加有效，更有效的年度培训计划制定的基础是能完成各岗位序列课程体系或学习地图的制定 。如果能够在平时作出关键岗位序列的学习地图/课程体系，在做年度培训需求调研时，用已制定好的学习地图或课程体系来规划出年度计划。
这一做法还可把岗位职责需求和公司战略需求融合在学习地图的设计和修订中，即把公司年度计划制定的工作分散到日常工作中，而不必等到年底才考虑企业战略需求和岗位职责需求，充分做到“未雨绸缪”。
第二，有针对性的培训需求。在制定培训计划之初，要了解员工的培训需求，根据各人的不同情况因材施教。培训需求分析作为人力资源培训计划制定的初始环节，其准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。这就需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业培训需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。
获得准确的企业培训需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。如美国强生公司，每年年底都会对员工进行绩效评估，员工每年要填写一张“节目单”，归纳出自己在这一年内需要加强的方面，公司会根据评估结果和他的要求制定出与之匹配的培训计划。
第三，用效果评估方法来倒推年度重点培训项目。培训效果评估的价值远未被充分利用，其中一个很重要的价值就是帮助设计达成企业战略目标的年度重点培训项目，充分展示培训部门的价值。
在培训计划中还有一个比较重要的话题，那是考核与评估方法，员工受训后如何去进行检验，有的做得是很敷衍，但过于较真也很麻烦，但是有一点我们是需要注意的，那就是培训的目的不是为了考核的，而是要看这名员工的能力是否得到了更好的优化和提升，是为了促使既定目标的完成，养兵是为了用兵，用兵是为了制胜，培训也应当如此。
随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。而其中很重要一点就是企业培训规划。总之，人力资源部门在制定培训计划时需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求，取得各层次人员最大的支持与配合，才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。
