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用培训来提升企业竞争力

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

那些只有好公司才有的、被形容为“职场竞争力”的东西到底是什么?你可以理解为钱,很多的钱;福利,六险一金是必须的,除此之外还有小到月饼手套,大到分房分地,多到数不清的各种福利;工作场所,在办公室养狗,可以和谷歌媲美的办公环境……可是,这些东西固然可以满足你眼前的物质占有欲,但它同样来得快,去得也快。那么,有没有什么是可以让你纵横职场甚至伴随终生的呢?有,知识和技能,换句话说,就是一技之长。 那么,若是从这个角度去理解,好公司与坏公司的区别,也就是被人们视为“企业竞争力”的东西,就是企业培训

培训与发展项目的缺乏使得许多年轻员工对现任雇主感到不满,并且会引发他们跳槽的想法。根据的一项调查显示,雇主们出于义务通常会提供普通的在职发展路径及方法,但是极少制定年轻员工最为重视的正式发展项目,如培训、指导、教练等。现在有一种恶性循环,公司不愿意投资正式的培训项目是因为担心员工离职,而员工之所以离职恰是因为没有得到培训。

一些雇主正在和这种恶性循环做斗争,只要向年轻的人才承诺公司将为他们准备较为均衡的培训发展机会,那么就有可能让他们的内心倾向于留任而非出走。

事实上,培训并非孤立存在,它往往和招聘、企业文化等紧密结合在一起。技能固然可以提升,但是说到底,培训并非仅仅是员工技能方面的提升。假如企业招到的人在职业素养方面参差不齐,或是价值理念完全与企业文化相悖,那就很难通过培训去提升公司的整体业绩水平。

培训是一种管理态度,而非方法论。

美国管理学家H.L甘特有句名言:做好培训工作,可以培养工人的勤奋习惯和协作精神,有利于提高劳动生产率。更为重要的是,企业通过加强在职培训,用进步的观念、正确的看法、坚定的信心和先进的理念技能去影响职工,把职工培养成为具有“内省思考的具有创新意识的人”,可谓是锻造企业长久生命力的一大法宝。

要让培训真正提升企业的竞争力,需要注意以下几方面:

基于企业发展阶段的差异化培训安排。企业的发展阶段不同,所采用的培训体系也应有所不同,突出表现在课程体系的设计方面。一般来说,从生命周期的角度,企业可以分为起步期、快速成长期、稳定期、战略转型期(或衰退期),对于每一个阶段的企业,培训的内容是应当有所区别的。

对于起步期的企业,业务的特点还没有明确,员工对业务相对比较生疏,培训的重点首先应当是与业务密切相关的知识、技能,且要考虑培训的低成本和高效益。

对于快速成长期的企业,业务规模迅速扩大、业务地域迅速扩张、人员数量迅速增加,这时的企业面临的控制的问题,如何使得企业在快速扩张的同时不失控,相对有序,是管理层的根本诉求。因此,这一阶段的培训应围绕如何提高中基层干部的管理能力、如何变“战斗员”为“指挥员”而开展工作,在强调业务培训的同时,基础管理技能的培训显得尤为重要;

进入稳定期的企业,规模变大,业务增长放缓,进入相对平衡期,这时的企业,要考虑的是如何形成核心竞争力,如何实现由“英雄逻辑”向“组织逻辑”的转变,因此,两类培训对于企业最重要,一是有利于增强自身核心竞争力的培训,二是有利于管理更加规范、有效、受控的培训。

对于处于战略变革期或衰退期的企业,面临的问题是如何重拾升势,如何重新焕发组织活力,由此,培训的重点应当是变革意识、创新能力,培训应当有助于企业思考现状,实现突破。

量化培训的商业影响力。培训工作往往难以在企业重要事务和战略决策中占有一席之地,这导致了企业培训预算的缩减和受训员工人数的减少,即使在企业急需扩大培训的情况下也时有发生。这一问题直接与培训的效果和商业影响力不易量化有关——培训人员的数量并不能代表培训贡献,也不等同于培训成功,更不能表示培训的商业价值及其对企业利润的影响力。

衡量培训的实际影响需要以清晰地了解企业目标为出发点,然后与管理者以及所有的培训利益相关者共同探讨,明确界定他们期望的培训效果。

量化培训效果的方法因部门、行业及地域不同而不同,不存在适用于所有情境的万能法,但成功量化的关键都在于找到培训真正的需求点。因此,加强与管理者和员工的沟通是必要的。 制定正确的量化方案,不但需要请管理者明确他们所期望的改进目标,界定测量达到这些目标的标准;还需要受训者明确定义他们为完成目标所需要的培训内容,以及衡量的标准。接下来,根据这些标准,绘制测量地图,建立必要的阶段性目标并定期检查措施,同时向所有培训相关人员报告、交流量化结果。

在培训方案中,企业要不断寻求扩张的机会,寻求可以货币化的投资行为。

企业不但要意识到内部培训的商业价值,还要关注于外部培训的潜在商业利益。企业应该多多寻找可以创造新收入源、提高客户忠诚度的合作伙伴培训和员工培训。

优秀的企业文化能为培训提供更好的发展土壤。优秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂,不仅决定着整个企业的发展走向,而且也指引着企业培训的方向。优秀的企业文化高度重视员工自我实现和自我完善的需求,并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度,尽量满足员工的需求。因此,企业的培训体系和培训管理都体现着企业“以人为本”的精神,体现着人文关怀,培训的内容更加贴近员工的需求,培训的形式更加丰富多彩,形成具有本企业特色的培训文化。

优秀的企业文化倡导建设“学习型组织”,制定长远的培训目标和规划,引导员工通过终身学习实现自我价值,在企业内部营造一种浓郁的学习氛围和有效机制。传统的企业培训往往缺乏长远目标和系统规划,培训与员工之间存在着较大的距离和隔阂,员工在接受培训前,没有较强烈的需求;在接受培训时,不能专注和投入;在培训结束后,也没有较大收获与喜悦。培训与员工的利益、与企业的长远利益没有联系起来,造成培训相对孤立的状态,既不受员工的欢迎,也不被企业的领导所肯定,没有基础,缺乏支持,半死不活地苦苦支撑,自然没有什么好的效果。

这样的培训状况曾经或正在许多企业里出现。优秀的企业文化指导下的培训,把员工的利益与企业的长远利益紧密地联系起来,企业培训得到领导和员工的普遍重视,员工既有参加培训的欲望,又有参加培训的动力,也能享受培训带来的喜悦。它不再是可有可无的附属品,而是企业中人人需要的精神食粮、业务利器和成长助推器。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。