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如何设计解决问题式的培训课程?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

以前看过一个案例,谈到某公司的某部门经理抱怨培训没效果,其中之一的原因是认为课程设计目标不明确,老师讲的眉飞色舞,学员听得全神贯注,可是培训结束,发现收获不大,没有解决什么实际问题,最后总结说:作为受训者,我们并不需要培训市场上最新的课程,我们就需要实实在在的能解决问题的知识和技能。

这最后一句呐喊可谓戳到了培训管理者的痛楚,上述反应的问题真切的发生在很多企业很多培训课程上,就这一问题,我们培训者如何来改善呢?鄙人以为症结还是在于课程设计部分,现在虽然很多培训公司早就提出一些“定制开发”、顾问式培训等口号,但实际上还是有很多课程按照模式化来,没有因地制宜,再者一些企业内部开发的课程也缺乏相应的开发技巧,所以总显得力不从心。

那么要解决这个问题企业培训师吉宁博士认为可以从以下几方面入手:首先是培训需求。要搞清楚为什么开设这门课,这门课要达到什么目标。针对开篇的问题,这是一门需要解决问题的课程,这个“问题”不是帮助学员解决某一个特定问题,而是教会学员解决处理一类问题的方法,所以培训目标就要明确,通过这门课的学习,希望学员掌握解决问题的知识和技能,以后在遇到类似问题后能利用培训中学到的知识和技能加以顺利解决。

目标明确了,你才会知道,原来这门课不是教大家如何进行一次绩效反馈与沟通,而是教会大家沟通的方法,遇到任何情形都有一套成熟的沟通程序和技巧来应对,这才是真正的目的。

其次是要剖析问题,搞清楚了需求,明确了目标,接下来需要将这个需求分解细化,员工有需求是因为员工要解决这个问题,而要解决这个问题需要哪些知识和技能呢?这就是课程的主体内容,将问题剖析分解为具体的知识点,这就是体现你功底的时候了,胡编乱造可不行,要有理论依据要有实践经验,还成体系架构。内容为王,内容永远是第一位的,许多有素养的学员对这部分最为敏感,再娴熟的培训技巧在空洞的内容面前都会显得苍白无力。

第三,将知识点转换为课程模块。知识点确定后,需要再逐一进一步丰富素材,保证知识点论据论证的充分,并选择合适的教学方法来完成每一知识点的传递教学任务。教学方法有很多种,不同的内容采用不同的教学方法能达到最佳的效果。比如培训简历浏览筛选的知识点,用案例教学效果会更好,选一个简历来对照进行介绍,让大家了解筛选简历应该看什么,怎么看。

第四,审视课程。通过对课程目录的全盘审视,重新对照“问题”所需要的知识和技能,本课程各项知识点是否已充分涵盖,没有漏洞;各项知识点以及相应的素材和教学方法是否能充分表达清楚。可以通过小范围试讲听取学员的意见,以改进整个课程内容。

最后,培训评估效果。培训课程正式讲授后,需要获得学员对该课程的反馈结果,让学员站在今后运用该课程知识点到实际工作中认为会遇到的问题,来发现哪些知识点有所欠缺,哪些知识点还需要深入,哪些讲解得都不够全面,以不断升级课程版本,比如增加新的知识点,增加新的案例素材等等。当然,学员的反馈需要其部门主管多加配合才能完成,若有专门的人手协助学员进行跟踪,对该课程的持续改进更有好处。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。