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掌握培训需求分析的四大关键

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

有句话叫,“对症下药,药到病除”,企业培训师吉宁博士一直认为,开展企业培训是一定是针对问题而来,不管是补缺,还是提升,都是问题。培训需求分析就是把问题点找出来,然后分析哪些是可以通过培训能解决的,哪些是不能通过培训解决;可以通过培训解决的问题哪些是重点紧急要解决的,哪些是次要不紧急的;如果是重点紧急的问题,我们应该设置什么样的课程来解决。

因此培训管理者的功能之一在于教会各部门经理使用一套实用的培训需求技术。如果部门经理不知道如何提培训需求,一定是培训管理者们的责任。现实企业中,很多企业的培训,几年下来,开展的培训课程相差无已,制作的课件内容几年不变;一个年度的培训计划实施下来,完成率偏低,而且计划外的课程数量占整个培训计划50%;培训计划死板,不能满足实际业务需求,老板和经理们认为公司要开的的课程没开,不该开的课程却开,加之效果不太好,抱怨比较大。

针对这些现象, 我们都清楚,不同层次的员工,他们的培训需求是不一样的,高层有战略的需求,中层有管理的需求,基层有业务的需求。所以,用同一种方法去做不同的事情,效果甚微。只有用不同钥匙开不同的门,这样的培训需求才具针对性。因此必须要掌握以下四大关键。

1.整合历年培训计划

我们发现,每年都开展培训,很多培训项目是重复的。同时,我们也有这种观念,每年的培训都差不多,有必要做需求调查吗?其实不然,同样的课程,尽管历年和今年都开展,但其内容和要求已发生改变,如何整合呢?我们可以把历年的培训项目把它列成四个序列:淘汰项,维持项,改善项和提高项,针对改善项和提高项的培训课程是今年考虑的重点。

2.参加各级会议

没有调查就没有发言权,如果你不对公司的战略、部门的业务和员工的绩效状况不了解,那你无法分析公司与部门级的培训需求。培训管理者可以与各部门经理约定并排好日程,定期去各个部门参加例会,公司级的会议只要有机会就参加。在例会上,你会发现在业务领域内出现的各种问题,包括与其它系统和部门的沟通协调问题。因为只有发现问题,才能发现需求。

3.分析动态的绩效曲线

做培训管理必须要了解公司员工整体的绩效状况。因为我要分析在每个业务模块内绩效好的员工和绩效差的员工的真正差异在哪,并随时跟踪员工的绩效水平的变化情况,把异常现象随时反馈至各部门。同时,针对绩优与绩差的员工要进行访谈,同时征询部门经理对员工的评价,梳理出纪要,并整合成经验库。 一方面可以辅助部门经理进行绩效辅导,另一方面综合公司整体缺口分析,分析出各类培训需求。

4.实施结构化培训需求调查

所谓的结构化,主要有两种方式:第一种是设计针对不同层面的调查问卷,高层、中层和基层三种问卷,而且针对基层员工,应该考虑核心重点员工。 第二种方式是调查方式的多元化,培训需求的源主要来自高层,因为高层站的角度是在公司层面,所有的培训资源应向公司层面的培训倾斜,培训的核心功能体现在是推动公司战略实现。

而针对高层最好除采用问卷调查的方式之外,最好与之面对面交流,要求其提建议,这也是获得高层对培训支持的有力措施;针对中层和基层员工则采取问卷调查方式即可。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。