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破解企业培训困局之我见

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

随着各行各业的竞争加剧,企业与企业之间从资金、技术的竞争,上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到:人力资源是第一资源,企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升,因此对员工入职后的培训也越来越重视。培训成就未来,已经成为政府、企业、个人的普遍共识,3但培训是个系统工程,如何实现这一系统工程整体效益的最大化?已是摆在企业、培训机构面前一个不容回避的问题。

培训现状分析

提升培训效果,扩大培训投入产出比,必须从师资、培训模式、培训内容等方面入手。首先来看看目前企业培训面临的问题。

培训模式与师资的选定:从培训模式看,无外乎“走出去,请进来”两种。

所谓走出去,就是派少数骨干到各大学去参加各种有学历或学位的中长期培训班,其结果喜忧参半,喜的是确实为企业打造了一批中坚骨干管理团队,忧的是因为是少数人学习,少数人进步,企业内的大多数员工还停留在原地,参加培训者学到了新的管理方法和思维,回来后并不能得到充分发挥,最糟糕的是上下彼此不适应,最终导致人才流失,有“赔了夫人又折兵”之嫌。

再看“请进来”,就是请人来企业讲课,一般情况是企业人力资源部门要么委托培训机构代理,要么自己直接请老师,这两种做法都很难保证企业培训效益最大化。原因如下:通过培训机构请老师,培训管理机构对企业的了解是有限的,所请老师不一定完全适合该企业,此外培训机构在师资课酬的基础上至少要加收20—30%的服务费。企业自己请,往往是通过如下两种途径:一种企业领导或某负责人听过某老师的课,觉得不错,便请来给员工讲,其实老总与员工所需内容是不一样的,老总觉得好,不一定适合员工听。再就是听人家说某某老师讲得不错,由于企业、行业不同,别人说好不一定适合你的企业。由于师资安排缺乏系统性,授课师资之间缺乏沟通与了解,有时难免会有内容上的重复或观点上的冲突,必将造成时间和金钱双方面的浪费,甚至是思想上的混乱。

培训内容:还有一个问题是培训内容的确定,目前大多数企业基本上是在一年的最后一个季度,由各个部门向人力资源部报项目,最后人力资源部根据各部门所报项目和费用进行切蛋糕,还有一种情况就是跟风,如2003年是战略决定一切,2004年是执行力决定一切,2005年是细节决定一切……,那么到底什么能够决定一切?我们到底要培训什么?

培训要解决的问题

企业培训是个系统工程,培训的作用是保证企业组织整体的协调平衡发展,根据“水桶原理”,企业培训要么是解决组织中的短板,要么是整体加长。这就要求培训主管要从企业整个系统进行考虑:纵向看,培训对象分为高管层、中层管理者、基层管理者和员工,各层之间所培训的内容是有差别的。横向看,企业组织中的生产、市场营销、财务、企划、人力资源等部门,各部门的培训在共性的基础上,有些课程必须突出个性和专业化,针对性越强效果越好。在选准内容的基础上,培训方式也要改变,过去企业往往是采取“大跃进式”培训,搞运动式,轰轰烈烈,培训现场群情激昂,培训结束后没有太多的改变。最有效的培训是“润物细无声”的渐进式又称之谓“进化式”,要通过行动,让培训师播下的知识、方法等种子在工作中发芽、生根、开花到结果,再持续传播,形成良好的内部循环。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。