吉宁博士观点
企业培训的目标，是使员工实现知识增长、技能提升、态度和行为的转变。那么有什么方法可以对培训进行有效评估呢？
一书提供了一套系统、全面的方法。该书指出，好评估应包括四级：第一级，反应，测量学员对培训的满意度；第二级，学习，评估学员在培训完成后掌握哪些知识和技能、是否实现态度的转变；第三级，行为，学员实现多大程度的行为转变；第四级，结果，对组织长期的绩效影响。
国际著名服装公司盖普（Gap Inc.）就活学活用了柯氏四级评估法，取得了相当不错的效果。
盖普公司采用这一方法，有效评估了一次以商店经理和地区经理为对象的领导力培训项目。
基础评估的两步实施过程是：在培训当天结束后，请经理人立即填表，完成13个问题的回答，进行反应评估；项目结束后抽取17%的经理人，让他们回答在培训中学到的具体知识，进行学习评估，这类似学生年度考试的形式，但要求经理人提交答案的方式为匿名。
关键的行为评估分两个角度：一是访谈最近三个月参加过此培训的经理，二是约谈经理的直接下属，借此了解培训使经理行为发生了多大程度的转变。
盖普公司的行为评估结果是积极的：培训使经理们提高了指导员工、支持员工的能力，提升了评估员工发展水平、恰当运用领导风格的能力。
最终的结果显示，盖普公司的培训管理使商店经理的领导绩效提高，体现在商店的销售增加、人员离职率降低，商品的损失率降低。
柯氏四级评估有一个最大的特色，就是级别之间不能轻易跳过，组织培训的人员必须扎实地做好每一步。如果每个参加培训的经理人都能勤奋学习、主动沟通，培训就可以帮助他们将知识化为组织的绩效。
