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如何做好员工培训的量化管理

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

现在的企业越来越重视企业培训工作,这对于培训从业者来说是一个利好的信息;但是另外一方面,企业对培训管理的要求也会水涨船高,要求越来越严格,这就要求培训从业者的业务素质越来越强。那么,怎么样才能做好培训呢?也许大家都有自己的答案,我不想,也不可能拿出一套普遍适用的办法或者体系来。这个帖子主要是和大家探讨一下怎么样将培训的量化管理做好。

那么第一个问题随之而来:什么是量化管理?量化管理作为一种重要的管理工具,不同于精细化管理。量化管理的主要特征是将管理的资源、过程及影响因素数字化,由此产生管理的一系列规定和特征。那么将此概念延伸到培训业务领域,我们就可以得到很多启发。下面我们从培训的各个环节去看如何实现量化管理:

第一、在培训需求调研的环节。在这个环节如何做到量化管理呢?从哪些方面入手?培训需求调研,目前业界最为普遍的做法是这几类:观察法、问卷法、访谈法、测验法、记录报告、自我评价法、文献调研法等。就目前的水平来说,我们要全面、准确的得到培训需求,必须采用其中一种或者几种方法相结合。我要和大家探讨的不是方法的问题,而是对于已经得到的培训需求怎么样去量化它。我这几年的经验是这样的,当我们做完了相关的调查,拿到手里的就是一些诸如此类的信息:XXX希望参加XXX课程,XX部门希望派出自己的员工参加XXX课程。我们手里掌握着这些信息,怎么样去量化它?总不能简单的把这些信息拼凑起来就算一份培训需求报告吧?如果是这样,你肯定被你的领导骂死。关于这个问题,人力资源总监的建议是:

第一、在培训需求调研的环节。在这个环节如何做到量化管理呢?从哪些方面入手?培训需求调研,目前业界最为普遍的做法是这几类:观察法、问卷法、访谈法、测验法、记录报告、自我评价法、文献调研法等。就目前的水平来说,我们要全面、准确的得到培训需求,必须采用其中一种或者几种方法相结合。我要和大家探讨的不是方法的问题,而是对于已经得到的培训需求怎么样去量化它。我这几年的经验是这样的,当我们做完了相关的调查,拿到手里的就是一些诸如此类的信息:XXX希望参加XXX课程,XX部门希望派出自己的员工参加XXX课程。我们手里掌握着这些信息,怎么样去量化它?总不能简单的把这些信息拼凑起来就算一份培训需求报告吧?如果是这样,你肯定被你的领导骂死。关于这个问题,人力资源总监的建议是:

1、将最原始的资料一条一条用Excel表格列清楚:部门、员工、希望参加课程、课程分类。每行就一条信息,也就是说,一个员工希望参加N门课程,就需要占用N行;

2、将相类似的课程统一名称。因为同一个课程,不同的人的叫法不一样,那我们就需要将它统一,以利于后面的统计;

3、将这些动作完成后,你就可以采用自动筛选或者分类汇总等工具随心所欲的得到你想要的信息和数据了。比如你想得到希望参加某个课程的人数,那么只要一个简单的自动筛选动作就可以达到目的了。所以如果对电子表格不熟悉的朋友一定抓紧时间弥补自己的缺憾。

4、得到了自己希望的信息和数据后,就可以着手起草年度/季度培训需求报告了,一经领导批准,你的年度/季度培训计划就差不多出炉了。

第二、在制定培训计划的环节。培训计划很大程度就是一个量化的过程,它是将培训需求量化的一种体现。相信大家在掌握了全面、准确的培训需求后,制定培训计划是一件比较简单的事情。培训项目、培训课程、参加人员名单、课时、讲师、经费、评估方式等信息都考虑全面周到了就不会有大问题了。最后紧盯两个数据:年度平均培训时数以及培训项目实施率。

第三、在培训实施环节。这个环节和量化管理关系并不是很大,只要按照培训组织实施流程按部就班的实施,就可以顺利进行了。

结束而流失呢?

人力资源总监认为应该主要从下面几个方面入手:

1、为员工设计一套职业发展通道。使员工看得到发展的方向,这样他才不至于离开。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头,认为培训确实对自己的发展有利,他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们提供这样的发展空间,如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。

2、培训要结合企业的实际而不是员工本人。有些企业喜欢搞需求调查,员工需要培训什么,就组织什么培训,这样的结果是企业掏钱没起到作用,假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。花钱为员工个人镀金,企业并不为因此提高什么效率,相反,员工有了英语技能后,转身投入到更高待遇的企业去了。因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的。

3、将培训的知识进行实践,并进行系统的总结。培训完了不进行运用,培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪,甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩,充分发挥学员的主观能动性,在学中用,在用中学,从而提升自己

4、让受培训者进行传、帮、带。假如培训能真正的互动起来,比如让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意,自己既过了老师隐,又帮助了大家,同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能,一旦离职,造成公司无人可替代的局面。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。