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如何让培训为企业创造价值?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

第一、就是企业对培训的选择能力还不清晰。受到媒体热点炒作的影响力特别大。比如说准备要进入WTO了,大家对中国加入WTO后该何去何从,就一窝蜂地召开各种研讨会,接着电子商务又来了,又都开始举办电子商务学习班。总之,就是培育的热点话题特征非常强。

第二、就是追求表面形式。比如许多企业界人士为能拿到MBA进修证书,不惜花费很高的费用,其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书,国内企业好像相当重视,其实那些东西对企业有多大意义呢?过两年,人们就会知道它到底有多大价值了。

第三、企业培训手法上还比较落后和单一。大部分企业还是以讲课为主,偶尔讨论讨论,但是对于多感官的学习,多重的运用方式认识不足。不管是在MBA教学还是企业内训,这种教学形式上仍然是属于静态,单向教学,以听为主,学习以知识为主体,效率与效果都跟不上时代要求。另外,在培训人数上,国外比较倾向于小班制,讲究精雕细琢,训得少,练得多,老师从主角变成配角,学员从配角变主角。但是现在国内的企业培训,老师还是主角,以老师讲课为主体,学生只来捞干货,而缺少实际操作的训练。

第四、从培训的主题方面来看,课题还不够细致,谈的主题还比较泛,体系性还不强。往往是选一个主体,让不同的老师分别讲,因而彼此衔接存在一定问题。

第五、企业对培训较为急功近利,缺少长期投资意识。这可能是因为这几年企业发展迅速,急需各种人才,总觉得没有时间去慢慢锻炼、培训自己的干部,恨不能用两天的时间,就使自己的干部从素质到精神面貌都发生根本的变化。

培训与不培训,哪个成本高?

目前管理培训有个很重要的概念叫做决胜边缘。就是说烧开水如果只烧到95度,那你永远只能喝生水。所以,管理的功夫是不是学透了,就看你在工作上是不是用出来了,是不是真的展现出来了。比如,很多公司在做规章制度和企业文化的培训时,依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式,这样的东西当然无法深入人心。

不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训,人力更多的是成本,只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失,但他能够带走的只是个人学到的技能,而整个组织的文化和结构,是他带不走的,而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然,人才培训后的培训速度和企业的发展速度要协调,它就像汽车的两个轮子,任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。

那么,该如何判断我们的培训是否有效呢?其实,培训的效果往往要经过较长的时期才能得到真正体现,但依然可以从以下四个方面来评估我们培训的短期效果:

第一个是现场反应度。就是说如果在现场大家有微笑、点头、没有人愿意中途离开,那么这就说明现场吸引力已经够了。

第二个是内容吸收度。如果说他能将内容清晰地记住,并能再说出来,便是内容吸收良好。

第三个是行为的改革度。比如学完领导艺术课程后,他的领导观念、行动方式改变了。

第四个是投资报酬率。就是将培训前和培训后的生产效率之差异转换成可计算的价值,和你所支付的培训费进行对比。当然,这个指标较适于工作简单、易于量化的部分。

引进"领导学",还是"管理学"?

目前培训界有一个倾向,就是信息已经很先进,只要世界上流行什么新的管理名词他很快就知道,不管是CEO还是CIO,什么新的名词或经营理念他都知道,但多少有些眼高手低,对于理念的真正内涵是什么,应该怎么做,扎实的功夫应该是什么,许多企业并没有了解。

企业要分辨出哪些是变的,哪些是不变的。变的东西就是新潮流的东西,应该保持一个比如说3-6个月不断地去吸收和接触;但是那些不变的东西,比如基础管理功夫,应该尽早非常扎实地把它练好。

再比如说通用电气的韦尔奇,他来大陆和中国的企业家讲:公司应该多重视领导,而少用管理。如果大陆所有企业老总不分青红皂白地去实施的话,很可能事与愿违。因为你想想看,美国人搞科学管理已经近一百年了,管理制度上一环扣一环,非常严谨。而中国人对如何领导已经练了五千年了,我们其实最需要的是扎扎实实的科学化管理。所以,如果把这句话简单地当成世界最先进理念去做的话,那就变成是软上加软,从而使得中国的管理很难有根本性的突破。

所以,在企业培训学习的时候,也是这样,必须要结合你企业管理水平来选择培训课程。借用孔子一句话就是:"学而不思则惘"–光学,但不思考会迷惘;"思而不学则殆"–光想,但不去看别人的,那也是很难有长进的。因此,在学习国外管理理念的时候,这个问题要特别注意。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。