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外派的培训管理如何开展?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

在发达国家,很多跨国公司大多开展外派培训管理来提高其国际经营能力、使其更加具备国际化、市场一体化。他们大量需要对外派人员进行严格的培训和开发,使其适应复杂多变的国际环境与工作。在国内,越来越多的企业开始注重外派培训这一培训方式,然而培训外派人员如何进行管理,却出现了难题。

有的企业投入大量人力财力物力进行新项目的外派培训,但在员工参加完培训之后却被同行高薪挖角,新项目只能就此搁浅;有的企业因为无法给予员工任何晋升与薪酬方面的改善,在员工外派培训归来后,无法做出改变,员工产生消极情绪;员工参加培训后,没有大施拳脚的发展空间,知识与实际无法切合,实施过程中断章取义,导致工作无法正常进行。

这些问题引发了企业管理者对外派培训管理上的重视。那么如何有效地开展外派培训管理呢?

一.选人要正确

培训第一步关键不在于要培训什么东西,而在于什么人需要培训。参加外训也不例外,首先要做到选对人。可以通过多个角度来判断此员工是否适合外派培训。

一看,对企业的忠诚度。有的企业做外训往往成了“为他人做嫁衣裳”的悲剧,对企业是否忠诚,能否通过外训的拓展,获取新知识、新技能运用于企业本身, 对受训人要有一定的组织能力和沟通协调能力,对受训员工的工作稳定性做出准确的判断的同时,提高其忠诚度和积极性,把培训内容转为工作绩效。

二看,个人的意愿程度。个人如果没有意愿,外训只能沦为变相的休闲,只不过是走个形式,这样的培训不会有任何价值。

二.目的要明确

培训不是福利,更不是员工奖励后留人的法宝。如果你付出了人力和财力,却是一点目的都没有到达,那么还培训什么呢。一个有效的目的,不会使外派培训人员产生人岗脱节的现象。你可以制订培训完后完成某项任务,也可以要求受训者在培训后更加胜任自己的岗位, 目的明确了,也不至于会让受训者摸不着头脑。

当然,好的目的要与职位和薪酬相联系。如果培训完成后,能力和市场竞争力都已有了提升,那么企业应该适时在职位和薪酬上给予提高。很多人力资源部经常会因为培训后而失去人才,很大部分源于企业内部无法满足员工的期望,而外部又加以诱惑。人才就随之流失了。

三.不要做“孤独”的培训

企业从投入成本的角度出发,外训没必要全员参加,可以要求参加外训的人接受培训之后,在内部进行分享、再培训,一方面提高了全员参与度,另一方面也帮助参训者理清培训思路,在沟通中能尽量不失真。但是,外训人员最好不是一个人参加培训,因为这样既缺乏交流,也容易造成培训效果的偏差,一旦外训人员传递培训内容错误,断章取义,在内部进行分享时就会南辕北辙。最好是安排两人或两人以上,一个作为决策者,一个作为执行者,相互沟通,相互交流,相互监督,这样在实际操作上就不会杂乱无章,外训的效果也能显著的体现。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。