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企业培训要找准需求

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

在重视企业人力资源工作的风潮下,培训热一浪高过一浪,各种新概念、新方法层出不穷,如何选择培训成为许多企业人力资源管理者关注的焦点。

培训目的在于发展组织能力

IBM公司陈青如认为,培训管理成功的关键在于明确培训的目的。培训对员工个人来说,意义在于提高个人的岗位工作能力,对工作更有信心,并且有动力在工作岗位上应用这一技能;对企业来讲,因为员工技能提高,态度和综合素质的提升,能提高生产服务效率。

但培训能否成功的关键,是看培训本身是不是与企业的战略契合。比如某企业是通过并购扩张的,那么它的人力资源部门面对的大多是有经验的“行家”,这使得它的培训体系与靠招聘新人而成长的公司大相径庭。因为培训就是为企业战略服务的。在IBM,培训的目的就是发展组织能力。在IBM,组织能力的核心,在于能够管理巨型、繁重的项目。

组织能力是根据组织的需要制订的人力资源质量标准,就像对其它类型的资源(资金、原材料、设备等)制订质量标准一样。能力模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征,帮助组织了解员工的能力素质水平和改进重点。能力模型方法是建立关于人力资源的标准、检验手段和保证体系。以培训为例,组织需要什么样的培训,首先要考虑组织需要什么样的员工。

“内训”和“外训”犹如保姆与管家

就培训方式而言,培训无外乎两种:“内训”和“外训”。“内训”是指由企业HR部门设计课程,由内部人员或外界专家至企业担任讲师,负责教育训练工作;而“外训”则是企业外派员工到外界的企管公司或学校受训。

言及“内训”和“外训”关系,IBM公司关辛青倩打一个比方,“内训”就好像是你自己雇个钟点工,让他帮你打扫卫生,你除了考虑价格、时间及指定要干的活外,你还必须关心他是否有工作上所需的工具及他所用的技巧是否恰当。一句话,服务者在你的控制之内,你有责任管理它;而“外训”就有些像是你住进一家服务式公寓,只要考虑价格及所要完成的事项等因素,其它的就不用关心了。因为提供服务的公司是这方面的专家,会替你全盘打理。所以说,“内训”与“外训”的区别有时就好像保姆和管家那样。然而,无论用的是什么手段,你要定准你的目标,同样重要的是如何量度效果。

关辛青倩认为,从时间上看,“内训”可能比较灵活些,可以完全根据公司的需要来制定,而“外训”则相对受限制较多;从培训课程上讲,“内训”的课程要么是度身定做的,要么是经历客户化的过程,所以课程更加适合公司的需求,而“外训”的课程则较通用化;从培训投入上来说,“外训”一般都比“内训”要高一些;从培训评估上来讲,我不觉得有什么差异,但我必须强调的是,每家企业的需求、资源、时间表等的随意性都很强,真要完全来讲清这个问题,还是必须通过案例分析。

找准需求是培训成功的关键

陈青如认为,选择“内训”还是“外训”,关键看能否达到目的。形式并不是关键,重要的是为企业战略服务,不同的企业战略可能适合不同的培训形式。适合的才是最好的。

目前中国企业对培训还缺乏了解。他们总想找到一种普遍适用的手段,从而照猫画虎,一劳永逸;抑或又采取平摊式的培训方法,今年轮这个部门,明年就轮那个部门,然后就是不断地抱怨培训效果不佳,这样的培训态度其实是错误的,企业培训是极具个性的工作,因为情况总是在千变万化之中。而具体采取什么手段培训、培训什么,必须由完整的培训需求分析来决定。而这一点恰恰是国内企业做得最少的。我的观点很明确,培训成功的关键是分析培训需求,只有针对需求的培训才能获取最大的收益。

IBM更看重的是如何利用有限的资源来提升培训的效果。在Internet技术逐步完善的今天,IBM在公司内部发展了一套综合的学习方案。该方案有4个层级:第一层级是e-Learning,受训者单向地从电脑中学习一些信息;第二层级是“人机交流”,即受训者双向地与电脑交流;第三层级是“人—机—人”的交流,即通过网络让众多受训者对前面所学进行交流;第四层级是“人—人”的交流。我们认为,要完成任何一个高层级的培训都必须经历前一层级。比如要进行第四层级的培训,就必须经历一、二、三的过程,这时的受训者会抱着共同的理念和大致相同的问题进入培训,从而使得人与人的交流产生最大的效果。而且我们知道人与人培训的费用是最贵的,但有了前面的过程,肯定会提高效率,最终还是更划算!

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。