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如何准确定位企业培训

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业培训、管理培训”,这个常被我们挂在嘴上的管理解决方案,长久以来,有被过度神话或过度使用当做“管理万灵丹”的趋势。

全球企业每年针对培训的支出十分庞大,培训费用与销售费用的支出,已经俨然成为企业管理费用中最不能被忽略、最不得不重视、也最急迫需要被检讨成效的项目。我们在这里要说的是,企业进行培训的实际效果,也有力有未逮的时候,企业不可以动辄将发生的管理问题,一股脑儿的留给培训去解决。

企业该如何重新清楚定位培训呢?培训在管理上有哪些似是而非、模糊不清以及误用?杭州企业培训师吉宁博士网为你解答:

首先,让教育的归教育、培训的归培训。我们不能把教育和培训混为一谈。所谓教育者,是人格特质与价值观的形成过程,它是一个极为漫长的成长蜕变阶段,它是国家教育、民族教育、社会文化教育、学校教育、家庭教育、宗教教育与同侪教育等等的一个综合体。教育是累积多年的一套行为塑造过程,极为深远、极为绵长。从教育的影响产出端来看,更能洞悉它的影响力究竟在哪。教育的影响,在人格特质、价值观、态度与情操等较为隐性的职能条件。如果按照职能管理的架构将人的职能划分为ASK三者(态度、技能、知识),教育所及乃在于态度,最多是影响到未来对于学习技能或知识时的一种态度或习惯。而企业对于个人的培训,则没有这么长投资与等待收割的时间,事事须追求成本效益,追求投资收益,追求即学即用、解决问题,是在解决较为显性的职能条件技能与知识。

想要穷尽职场数年的时间,去“教育教化”一个人,是无止境的沉重目标,是不切实际的,企业即使逐年编列再多的预算,也难以持续。企业倘要解决态度的问题,只能在晋用新人时多做缜密的筛选(直接接手好态度的员工),一旦报到上班,只能用纪律、规定、奖惩与激励制度去影响态度(也无法改变态度),而不是用培训的手段来处理。过去有一家企业,因为组织士气低落,请我去给他们上一堂提升士气的课。我要求他们做两件事而不是上课:①检讨工作内容、修改考核激励制度;②举办一次竞赛活动或组织员工旅游一次。结果取得了惊人的效果。

其次,让管理的归管理、培训的归培训。许多企业将老、大、难的问题,交给培训单位来解决,这又是一个牛头不对马嘴的因应措施。培训不是惟一处理问题的手段,也不要因为找不到解决方案就“推卸责任式”的把问题推给培训解决。依据某商业杂志对变革工具的分类,遇到管理问题至少有四大类的工具应该被选择运用。①文化工具:包括愿景、企业文化、组织氛围与公司制度规章规定等。②领导工具:管理影响力、内部沟通说明、共识倡导营销等。③权力工具:包括角色定位、控制系统、财务诱因与职位升迁等报告体系。④管理工具:战略规划、绩效评估、培训、标准作业流程等等。也就是说,遇到管理上的问题,要先思索运用的工具该是什么,而且选择是非常多元的,不同问题要用不同工具来处理,有时甚至是交互运用、多管齐下的来灵活使用。

所谓的培训,也只是众多得以运用的工具之一,不客气地说,还是比较不能立竿见影的工具。培训本身就难以解决的问题,包括有执行力、纪律不彰、士气低落,道德操守等等。这里绝不是要低估培训的重要性或是效果,只是要突显还有更多能使用的工具,如果单靠训练,效果会大打折扣。我主导过数以千计的策略管理项目,在项目过程中大家竭尽心力想出很多有价值的策略,野心勃勃冲劲十足的想要付诸实行,但是项目之后,其他相关激励性的管理配套措施,如果没有同步配合到位,到最后也一定是沦为雷声大雨点小,执行不了的下场。所以我常常说,进行培训的之前与之后阶段,往往重要性优于培训的当时,培训之前一定要清楚培训能够达到的目标,培训规划细节与效果,讲师能够做到的极限是什么。

例如,企业常常喜欢办大型的企业培训(人数超过50人以上),那么培训之前就必须认识到其效果有限,无法有太多的双向交流与互动,势必会忽略部分人员的参与和回馈,此时的培训效果就像演说,最多就像倡导。培训之后的追踪更是重要,学员结训后有无学以致用,有无改变原来的认知或作业方式,运用后有无修正检讨的必要,都是培训计划或培训单位的工作重点。但实务上,这些最重要的事前与事后关键点,却总是被忽略。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。