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随需而变的企业绩效管理

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

随着市场环境的变化和相应政策的出台,人力资源管理越来越受到企业的重视,而作为其核心之一的绩效管理,更是被摆在了首要位置。但重视不等于有效地落地,相反,我们看到很多企业引进了绩效管理,非但没有实现发展目标,还降低了效率、失去了人才,可谓是人财两空。对此,我们不禁怀疑:我们是否真的需要绩效管理?但这个答案又是肯定的。其实,绩效管理并非如此可怕,企业需要做的是随需而变。
一、绩效管理的变化
要想使绩效管理有效落地,首先就必须要清楚地认识到身边所发生的变化,其中主要有以下几个方面:
战略作用日益凸显
以前很多企业绩效管理仅仅停留在绩效考核层次,并且缺少对绩效考核结果的系统分析。而现在由于企业的发展需要,越来越重视绩效管理的战略作用,需要有效指向企业发展战略目标,更注重绩效考核后的绩效改进。而绩效管理的战略实现还有赖于对绩效考核结果数据进行有效地分析。例如,企业高层要基于战略目标制定绩效改进计划,首先需要掌握员工绩效考核各方面的分析数据,以便找出不足;在与员工进行绩效面谈之前,直线经理需要掌握员工各方面的素质表现,从而有针对性的进行绩效改进指导。
更高的HR管理专业能力要求
随着绩效管理真正被越来越多的企业所重视,也使绩效管理真正上升到战略管理的层面上,相应的对HR管理者的角色也发生了很大的变化——由原来的行政管理角色转变为企业战略执行伙伴角色。角色的转变也就对HR管理者提出了更高的专业能力要求,主要体现在绩效管理战略规划、关键人才管理和开发、与直线经理协作等方面。
更强调一线经理的责任
以前绩效管理的主体主要是人力资源部,而在先进的绩效管理体系下,则更强调一线经理的参与。在新的绩效管理体系下,一线经理起着担任承上启下的作用,对上需要深刻理解企业战略发展目标,并协助上级指定出明确的目标分解;对下需要在企业战略发展目标下与下属进行充分沟通,确认绩效考核目标以及考核指标体系。在考核结束后,还需要一线经理根据考核结果与下属进行有效的绩效面谈,从而制定出有效的绩效改进措施。
更注重员工能力发展
以前绩效管理的一个主要目的就是考核打分,从而制定出相应的奖惩,而现在绩效管理更多关注的是员工能力的发展。这其中一方面是为了支撑企业战略发展目标,另一方面也由于现在年轻员工更注重自我价值实现,需要企业能够提供能力提升的平台。
业务关联更紧密
在现在的企业管理体系下,绩效管理不再是相对独立的,而是需要与薪酬、考勤、培训等业务进行整合,形成一个有效的整体体系。我们常常看到的现象是,领导在绩效打分时能够清楚地了解下属在其他方面的表现数据,薪酬也会根据绩效考核结果进行相应的调整。此外,领导在对下属进行绩效改进指导时,也有相应的培训计划推荐给下属员工。
二、绩效管理举步维艰的原因
以上几点变化都在告诉我们,对于企业而言,绩效管理对企业发展起着举足轻重的作用。但很多企业虽然引进了绩效管理,却没有取得相应的效果,甚至事与愿违。我们认为,造成绩效管理不能有效落地的原因主要有以下几个方面:
绩效管理与战略目标断层
对于很多企业而言,能够做到绩效管理为企业发展战略服务是比较困难的。虽然很多企业管理者对绩效管理的重要性有了一定的认识,但对其战略作用依然缺少清晰的认识,提到战略执行更是一头雾水,因此在制定绩效考核体系及考核目标时很容易形成"短视效应"。
更为严重的是,有些管理者认为绩效管理就是绩效考核,将绩效管理简化,略去了考核前的沟通以及考核后的考核面谈等核心部分,无法发挥出绩效管理的真正作用。
缺乏有效的双向沟通
在绩效管理中,考核指标体系及目标制定过程需要考核主体与被考核者进行充分的沟通确认,尤其对年轻员工更是如此。而由于种种原因,很多管理者并没有给予足够的重视甚至往往忽略这一点,亦或是给予了重视却由于缺少有效的沟通平台作支撑,使沟通效果大打折扣。这样一来,就很容易造成员工对考核指标体系及目标的不满,不仅容易降低员工的积极性,而且将直接导致绩效考核的失败,甚至会造成员工流失。
缺乏高素质的专业管理人才
虽然企业发展对企业管理提出了更高的要求,但无论是人力资源管理者还是直线经理,都比较缺乏高素质的专业管理人才,这在一定程度上也阻碍了绩效管理的有效落地。
改进指导力度不够
对于绩效管理,现在很多企业的做法依然是根据考核结果执行相应的奖罚行为,并没有对存在不足的员工进行相应的改进指导,使员工基本处于“自生自灭”的状态。这样造成的一个现象就是好员工表现越来越好,而差员工则表现越来越差,并且最终很有可能成为管理者眼中的“问题员工”。
另外一方面,直线经理虽然给予了下属一定的改进指导,但由于缺乏系统的改进方案使绩效改进无法有效实现。例如,直线经理发现了下属的不足,也指出了其需要改进的方面,但企业却没有相应的培训计划,只能靠下属自己学习。而这种情况,改进效果大多时候都不理想。
绩效管理与其他业务无法形成对接
前面已经提到,绩效管理需要和薪酬、考勤、培训等管理业务对接,但很多企业却没有做到,尤其是培训管理。我们常常看到,直线经理和下属进行了有效的沟通,绩效改进计划也制订出来了,却没有相应的培训资源做支撑,最后只能由下属自己去想办法,其效果可想而知。
三、信息化让企业绩效管理随需而变
基于以上存在的问题,越来越多的企业选择运用信息化手段提升绩效管理水平。通过在服务客户过程中的总结,我们认为信息化手段将使绩效管理在以下几个方面得到提升:
战略目标自上而下的贯彻
要想绩效管理有效的落地,首先就需要企业高层给予充分的重视,其行为表现就是自上而下的贯彻。绩效管理目标的设定应该是从高层发起的。高层根据企业发展战略目标,制定相应的绩效目标,然后将其目标贯彻给直接下级,再由直接下级依次向下贯彻,直至最底层的员工。在信息化手段下,因为信息的传递都通过信息平台传递,因此可以有效保证信息传递的准确性和全面性,从而保证绩效目标的上下一致。
有效的沟通机制
我们都知道,在绩效考核指标体系和目标建立时,需要员工、相关领导之间的充分互相沟通。以前,企业采用的沟通方式大都是面谈或邮件,这样既沟通效率低又耗费了精力,并且相关沟通数据也很难保留。更重要的是,沟通效率的不通畅将直接影响到员工满意度。
而借助信息化系统,这个问题将得到有效解决。例如,员工制定绩效目标,提交给相关领导;相关领导如果需要调整绩效目标,即可在平台上进行反馈;员工根据指导意见重新制定绩效目标,再次提交给相关领导确认。这样的沟通可以进行多次直至绩效目标最终确认,并且平台将完整记录绩效目标沟通过程,以便查询。
立体的绩效分析
信息化一个重要的优势就是其系统的数据分析功能。在绩效管理中,由于系统已经详细记录了被考核者的相关考核信息,因此可以提供被考核者在各个方面的表现数据,从而客观地总结出其长处和短处。客观的绩效分析数据对员工绩效改进至关重要,管理者可以根据考核分析数据,在基于企业战略发展目标的框架下,制定出适合员工的改进指导方案。
另一方面,客观的绩效分析数据还有利于提高员工满意度,这主要体现在对年轻员工管理上。对于80、90后员工而言,他们普遍缺少对自身的准确定位,但又非常重视自我价值的实现,因此在工作过程中很容易造成因工作分配引发的不满。但如果有客观的数据分析的话,一方面可以使管理者能够用其所长;另一方面也可以帮助员工认识自己,从而提高员工满意度。
提高考核效率,为绩效改进赢得更多时间
前面提到,在传统管理方式下,绩效管理需要的周期很长,大部分的时间会耗费在考核表的制定、发放、打分、回收等环节,尤其是拥有多分子公司及下属单位的集团公司。但采用网上打分的方式,领导可实现随时随地打分,突破时间和空间上的限制,将有效提高考核效率。
绩效考核时间的缩短也为提升绩效面谈效率提供了空间。现在相关领导或人力资源部都可以有更多的时间就绩效考核结果与员工进行面谈,从而制定出有效的改进方案,有利于绩效改进与企业战略发展目标保持一致。
融合其他管理业务,推动绩效改进有效进行
绩效管理在人力资源管理当中并非独立存在的,需要和薪酬、培训、考勤等管理单元结合起来,形成一个统一的整体。例如,相关领导在对下属进行绩效改进指导时,可以同时将改进需要的培训课程推送给员工,这样就使得改进方向更加明确,也更有利于员工得到有效的提升。这在传统管理模式下是很难实现,而运用信息化手段,整合性将得到很好的体现。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。