企业培训师观点：建立以信任为本的管理工作效率人际关系

管理的对象和核心是人，要提升管理工作效率必须研究人际关系，良好的人际关系决定着管理效率的提升，建立怎样的人际关系，如何建立，都影响和决定着管理工作效率的优劣，特别是在这个“管理时代”的今天，探索人际关系与管理工作效率之间的联系，具有十分重要的现实意义，这也是本篇的主旨所在。
　　
　　张君奇（1969.8出生），男（汉族），江苏苏州人，中铁二十局集团一公司团委书记，从事企业管理工作十多年。
　　
　　留心一下现实中各种组织单位内部的人际关系，我们不难发现几乎所有的人际危机、人际冲突、人际磨擦都源于一个基本环节——信任。信任是建设性人际关系的柱石，可以说一个组织内部只有有了所有成员相互信赖的氛围后，才能真正地运转起来的。
　　
　　因此，建立信任为本的管理工作效率人际关系，对提升管理工作效率而言尤为重要。就不同的组织的内部来说，阻碍着人们相互之间信任关系的建立都存在着四方面的障碍：一是始终一致的个人价值观的近空缺；二是人与人之间的相互操纵；三是组织自身运转的一些需要；四是抑制性的工作气氛。那么如何能消除这些障碍呢，笔者以为应从以下几个方面着手：
　　
　　一、把员工的个人价值准则、不同兴趣爱好与组织管理协调一致
　　
　　在一个组织中，每一个员工都有着不同的兴趣、爱好与价值准则，这也正是组织内部富有活力、充满朝气所在。个人价值观是人在历经世事波折之后，个人感悟的沉淀。其形成过程如同“蚌育珍珠”，它是一个人筋骨与心志都经过了一番世事的洗礼后，得出的个人生活准则。它似乎是很难改变的，但它可以发展与延续，信任关系的建立也正是基于这种共同的价值观基础之上的。在雇员们朝夕相处的工作氛围中，这种组织价值观的渗透，会将两颗相距太远、缺乏了解的心拉近。为了组织的共同目标与他们作为组织的一员追求共有理想，他们的手握在一起统一协调到组织管理的目标任务上来。这里只有平等与协作信任关系的建立，是绝对与一方凌驾于另一方，或是动机深藏而不露的操纵是势不两立的，信任意味着共享，而操纵意味着掠夺。
　　
　　例如：清华紫光集团董事长张本正曾说过：“我的最重要的责任就是对外造成一个良好的企业生存环境，对内形成一个非常的凝聚力，这也就是造势，举起一个大伞，让员工去实现他们的目标”。他提倡“大家庭”管理理念，积极倡导“简单沟通法”和“不信任第三方”。就将最复杂的问题简单化，坦诚直言谈问题。从而建立了一套从上而下的诚信体系，把从四面八方来的各类人才都团结凝聚在了一起。
　　
　　二、以人性化管理取代试图利用操纵来实现工作的目的
　　
　　人类文明的发展与进步，已将过去的人与人之间附庸关系形成的契书全部烧毁了。处于组织之中的每个人他们不但有着人身自由，也有着人格的独立，自由、平等、协作应该是每一个组织所共有的宣言。最易落入操纵圈套的，也许正是领导管理层得天独厚的条件会使他们很容易地拿起权力的大棒向员工指指点点，也许他们会觉得这是职责所在，向员工委派任务、下达指示、传达命令都是份内之事，无形之中，他们已被一种无形的思想误区操纵着，微妙地影响着组织内部的人际关系。其实诸如“命令”、“指示”、“传达”、“下达”等这样祈使式的管理词典里消失了，组织内部的人际关系相应就会更向有利于提升管理目标和绩效方向良性发展。
　　
　　例如：英国通用食品公司的管理条例中明确规定：上级领导不得撇开职工的直接领导，向职工直接发布命令，擢升和惩戒。还如：美国威斯汀豪斯电器公司前任董事长兼总经理唐纳德?C?伯纳姆，是一位享在声誉的管理专家，他在《提升生产率》一书中提出提升工作效率的三条原则，就是在工作中必须常问：能不能取消它？能不能与别的工作合并？能不用简便的、大家更容易接受的东西代替？这些都说明了以上所论述的这一点。
　　
　　三、建立组织内部平等与协作，满足和实现每个人的基本信念
　　
　　在一个组织里，没有人是特殊的，即便是经理人职位会多多少少让一些人望而生畏，但对自身的塑造会扭转别人对你的这种传统看法，而且会深深影响别人对平等协作含义的更进一步认知。最好使所希望的那种平易近人、平等待人、谦逊做人的角色形象化、模型化，在经理人与员工广泛的接触之中，经理人的这种可贵精神会潜移默化地影响他们，基本他们会群起仿效。当我们人类社会进入了“后现代”所构筑的空间的时候，当人们在借用物理学上的“熵”的概念来描述我们所面临的问题与危机的时候，经理人应留意组织中也在被物理学上的热力学第二定律中提到的“熵”控制着。在回首公司所取得的一个个业绩的时候，常常会出现这种情况，就是过去制定的合乎理性的规章制度，现在已成为了组织内部前进的障碍，也就是说各种各样的规章制度成为了员工们最大的精神负担。
　　
　　例如：著名的罗伯森公司推行的“精神工作群”计划，是总经理克利夫。戴尔察觉公司逐渐失去纪律后决定采用的一种新的组织制度。根据这一计划，每一个工作群都是针对某个特别的工作计划而组成的，成员的组成条件依工作的特性而定，而不考虑个人在公司里阶层的高低。这种制度打破了各部门之间的藩篱，开创了一种流畅、富有创意的组织。这种组织结构使罗伯森公司生产效率大大提升，并带给了罗伯森公司成功。
　　
　　四、建立开放、自由地工作氛围，全面调动员工主动性、积极性、创造性
　　
　　在一个复杂的神神秘秘的气氛中，是不可能建立起相互之间信任的，由于对信息占有的不全面，使得人们根本无法对彼此的工作方法步骤与措施有个全面的了解，在茫然中，人们心里敲起了小鼓，设起了防线。由于缺乏交流，人们自身的工作习惯与方法得不到有效地传递，这就使得人们之间的误解会不断加深，久而久之积“怨”成“恨”，人际关系会变得越发冷谈。结果组织内员工彼此之间形同路人，“对面相见不相识”的悲凉场景将会时有发生。由此可见，信任的空气只能在开放、自由的环境空间中流动。如果经理人明白了组织宣言应该是自由、平等与协作，那么他就应该更加主动地去和员工一同分享，可以采取“移动”、“换位”等领导方式去积极与员工们接触，促进组织内部上下左右之间沟通和了解，可以通过组织一些文娱活动等来加强与员工的联系，积极营造出和睦的工作氛围，最终达到管理行之有效。
　　
　　例如：丰田公司推行的“公司内团体活动”，设立“亲睦团体”，因为是同学、同乡、相同的兴趣爱好而加入到“亲睦团体”来，并对不同年度进公司、不同职务进一步加以细分，如果按这些条件组成一个团体，那就太庞大了，以致不便开展活动。为此分成更小的团体，使参加者更加随意、亲近地接触，很好地培养了员工的团队意识。通过参加这些聚会，既有了相互谈心沟通的机会，又增加了员工对公司各方面的了解，使之更热爱公司。
　　
　　总之，良好地人际关系是管理行之有效地重要途径和措施，要提升管理工作效率，必须建立在良好地人际关系基础之上，必须建立在以人为本的基础之上，一个经理人在经营管理时若隔断人际关系与管理工作效率相互紧密的关系，将难进行有效的管理，一切管理活动也将流于形式，难以达到理想的管理效果，相应将困难重重、举步维艰、很难发展，管理工作效率更将无从谈起。因此，只有把人际关系与管理工作效率相紧密结合，管理就会取得理想的效果，达到更高的管理境界。