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企业培训师观点:做好人才的可持续经营管理

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

如今这个社会,是个讲时尚,追潮流的时代,“变”似乎又是这个时尚潮流的不变主题,“瞬息万变”、“日新月异”形容之有过之而不及。随着全球经济一体化的发展,世界同化进程的加速,特别是我国2001年底如愿以偿的加入WTO之后,一切需要与世界经济并行的体制、法规就自然而然的走上世界前台,不得不与国际接轨。而作为经济微观主体的企业,因变亦变,寻求可持续的发展也就在所难免。那么经常被诸多专家、企业家定义为企业第一资源的人力资源也无可厚非的热论起来。因此,也想赶赶潮流,讲讲时尚,戴一顶也谈人力资源的高帽子,写一下自己的想法见解。

  当人力资源真正被看作企业最重要的资源时,对于怎样吸引到优秀人才,如何留住合适人才及做好人力资源的开发、管理、配置等问题,日益变得重要起来,并且也有诸多成熟的、完善的、科学的理论、案例,被著书立说,成为我们参考学习的依据。然而,在这些问题背后,我们又不得不得直面人才流失(brain-drain)的状况。因此,人才流失的问题,也使众多正为怎样做好人力资源管理者M而大动干戈的企业家们头痛不已。其实,在如今这个社会,一切的不可能都会成为可能,人才流失也无可厚非的戴上正常甚至有益的光环—–当然是要在科学合理的比例之内。正如通货膨胀、失业等一直困扰世人的永久性问题一样,在一定的比例范围之内会起到相当积极的作用。或许当我们清楚了解这些情况之后,都会心平气和的面对人才流失问题。但是,在正常、合理的人才流失情况,不同的企业却有着不同的结果:或造成种种损失、或无伤大碍、或从中得益。为何在相同的情况下,却有着如此差别的不同结果?其实不同的是对待流失人才的态度。

  著名的跨国企业hp公司在其为世人所称道的“thewayofhp”(惠普之道)中阐述:我们不会为有人离开hp而恼怒痛苦,然而我们更高兴和欢迎这些人的回归。在谈到原因时,“惠普之道”又告诉我们:有些人离开,是有其缘故的,而他回来是通过比较发现hp更优秀,并且,走出去的他们给hp带来了更多更新更好的东西。

  从hp之道中,我们是否应该悟出来点什么。当我们正视了人才流失问题之后,更要有一种积极的态度、长远的目光、战略的手段,改变通常正视之后的“无视”为“正视+重视”,我们得到的将是别样的令人意想不到的结果。用hp之道来解析,我们会发现,有人选择离开,是有其原因与问题:或是感觉自己不适合企业的发展要求,或是认为企业界并非自己的专长所在。对此,如果我们强制留下,则对企业发展无益,最终造成双方的损失;而若对这些人采取敌对态度,不让其舒舒服服的离开,又或许会造成双方反目,甚至对簿公堂。此举也有伤元气名誉。此时,就要提到作者要谈的正确合理的态度和手段问题了。

  首先,企业应大度的对待这些问题,与其坦诚交流,询问问题原因所在,一来可以发现企业存在的某些问题或在人员招聘中的不当,二来给这些人造成积极的影响。虽然选择离开,仍存感激之情,甚至把企业介绍给其它适合的人才或广为宣传。

  其次,积极关注这些人的发展态势。这些人离开后,会选择一定行业的相关职位,随着时间的进展,经验的积累,知识面的扩大,或许将成为一个优秀、合适、为企业所需要的人才。如果我们不定时的通过一定的方式与其保持联系(这就是我们的人力资源管理者M工作者去做的事情了)。询问关注其发展动态,以一幅关心者的姿态时时的去影响他,使其在心中也时时的做出与现在所在企业的比较,并会巩固我们企业在其心中的地位和形象。

  最后,欢迎优秀流失人才的回归。正如“hp之道”中阐述,他们重新选择hp是因为觉得我们更优秀。此时的他们既有着原有的hp理念,又有着一腔感激的心情、积极的干劲及合适的发展之路,可谓是一举多得,一石多鸟,一箭多雕,百利而又少害,又何乐而不为呢?!

  如今,越来越多的企业通过自己在人力资源管理中也逐步意识到并采取了相应的措施,并在实践中制定相应完善和科学的体系,使人力资源管理者M工作真正兼顾人才流失后的种种环节,切实做到人力资源的持续发展和合理经营管理。“亡羊补牢,犹未晚矣”,因此,对于人才流失问题的认识、分析并采取科学的解决之道,是需要及早清醒的。当然,防微杜渐,建立一套对于人才流失分析的预警模型体系,以使企业的人力资源管理能够以最低成本运作而能获得最大收益。

  以作者所在的公司为例,公司组建近十个年头,时间不算很长,但却一直健康良好的成长发展,并取得了骄人业绩,规模也一直不断扩展。与之相应的是公司的人力资源管理体系也是持续科学的并行发展,对人力资源规划、员工招聘、档案合同、考勤管理、绩效考核、员工培训、薪资福利、离职管理等环节,充分做到和体现“以人为本”的思想意识,以服务、协调的姿态配合企业各部门的正常运作,使人力资源管理工作真正的以一种健康科学的模式发展。特别值得注意的是对公司离职人员的处理方式和态度:有自已的留人用人激励体制;有岗位人员的工作分析和能力分析备案;有充分详细的企业各种职位、岗位、组织结构分解图和所有员工的详尽档案;更有自己的预警体系和复杂完备的离职人员资料,并且还通过各种方式与这部分人员进行一定的交流和沟通。值得称道的是有过交流沟通之后的人才回归案例,而且这部分人才也切实为公司做出了其应有的贡献。作为一个企业的人力资源经理人,我们都清楚,使员工能够表现出对企业最大的贡献度与忠诚度,能够使企业健康持续的发展,是最终目的也是本质目标。因此,企业对人力资源管理者M工作者的要求也越来越高,使工作完善,使体制详尽,也只有这样,才能使企业与人才都能持续发展—那么做为人力资源管理者M工作环节的终端(并非终点)的人才流失管理,也是合乎情,在于理,识与时,顺与势了。

  所以,正确对待人才流失,积极关注流失人才,最后做到热烈欢迎人才回归,我们得到的将是意想不到的惊喜和收获—因为,可持续经营管理的人才战略,定会使我们做到可持续的企业管理经营。

  其实,当我们以另外一种心态考虑问题时,就会发现一直困扰我们的事情,原来是“只缘身在此山中”的缘故。这就需要站在一定的高度,“一览众山小”时哪还有“横看侧看”的烦恼。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。