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企业培训师观点:关键人才管理工作之我见

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

我们的员工可分为二类,一类是推动公司发展的人,另一类是被公司发展推动的人。能够推动公司发展的人,是我们的关键人才。一般来说,关键人才会占到我们总人数的20—30%,他们集中了公司80—90%的技术和管理,创造了公司80%以上的财富和利润。

  一、关键人才的作用

  对我们来说,关键人才是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对公司会产生深远影响的员工,他们能为公司带来较大利润,或者能推动公司的变革,他们是我们的“发电机”,他们能为我们的发展提供“能源”。

  关键人才一般具有以下特征:一是在我们的发展中处于关键地位的管理、市场、技术等人员,他们的人数不多,但能创造我们80%以上的价值,在我们生产、经营、技术进步、改革发展中处于相当重要的地位;二是掌握公司核心业务、拥有专门技术、控制关键资源,在生产经营中具有不可替代的作用;三是在我们不同的发展阶段,他们始终是公司管理创新、技术创新的领导者和创始者。他们掌握我们产品的发展方向,了解行业发展规律和技术进步的信息,推动我们的技术和管理升级。

  关键人才是我们的核心和代表,是我们的灵魂和骨干。公司不论大小,不管是何种所有制结构,都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下,企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争,核心人才的数量和质量,决定着公司的核心竞争力,决定着公司的生存和发展。

  但同时,关键人才也是人才市场上主要的争夺对象,他们“跳槽”的机会最多、可能性最大,他们一旦“跳槽”,对公司造成的损失往往难以估量。因此,我们应明确自己核心员工的名单,并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

  二、关键人才的发现和培养

  目前我们的人力资源管理的首要任务,就是要做好对我们关键人才的管理,在对各类人才进行评定,主要考虑以下内容:能力与主要职责、基本素质/资历要求、业绩量化指标,以业绩评价为主,并通过人才评鉴中心实施评价。另外,我们要增强竞争力,必须不断加强对关键人才的培养。首先必须要选拔对我们忠诚度高,个人发展欲望强烈,在岗位上有卓越表现,有充分潜质的员工进行培养;其次我们培养关键人才是高投入的战略性投资,必须考虑相应的法律保障,维护我们利益;最后,我们培养关键人才要保持一定的梯次结构,既要使岗位上的关键人才感到压力,让他们取得更好的业绩巩固地位的动力,又不至于发生“人才要挟”现象。

  三、如何留住关键人才

  人才流动可以促进社会和我们人力资源的优化配置,但是,我们关键人才的流失,往往会给我们带来无可挽回的损失,影响员工士气,降低我们的核心竞争力。

  吸引和留住关键人才是一个系统工程,需要进行全方位地留才,同时还应根据不同人才的需求特征制定“量体裁衣”的、有针对性的留才计划。我们将采取下列管理工作:

  1、集团在进行关键员工管理时,在人事政策上对关键员工进行倾斜;

  2、对关键员工进行合理且富有弹性的价值定位,实施“以人为中心”的管理方式;

  3、通过多种方法实施职业生涯规划,提供合适的培训和参与机会;

  4、评鉴小组组长对关键员工工作和生活长期关注,定期举行各种业务交流活动;

  5、为关键员工提供特殊福利:如带薪休假、津贴及配备较好的办公条件等;

  6、依据劳动法签订“竟业限制协议”和“培训协议”,保证关键员工的长期稳定。

  关键人才作为我们公司的宝贵财富,争取和留住关键人才已经成为我们经营的一项重要策略,在以后的工作中,我们不断探索新的行之有效的管理方法,并建立良性的工作机制,确保公司的持续发展。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。