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企业培训师观点:利益驱动的“企业文化”

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

本文出处:《管理学家》

企业文化建设与利益有关系吗?乍遇到这个问题,恐怕好多人都要在认真思考之后,才能得出自己的结论。

我们认为明确地提出了制度(正式和非正式的)是企业文化赖以生成的重要条件这样一个基本观点。然而,我们还需要再进一步思考的是:为什么制度能够驱动组织人去努力工作,或者起码不违背企业的基本制度?许多可以不接受企业制度、可以获得较多自由的人,为什么可能自愿地接受企业制度的约束?回答这个问题,恐怕惟一的答案就是:遵守或者不违背制度,能够获得利益,而且能够获得比一个人、在任何自由的情况下所获得的都多一些的利益。实际上,关于这一点,制度经济学尤其是新制度经济学已经给了我们很好的答案。不管是经济人假设,还是社会人假设、人的有限理性等等,都将人的趋利行为作为组织制度建设的基本条件。

在电视新闻里看到一个有意思的事件,可以帮助我们思考这个问题。这条新闻说的是在东北的某地有一个依山而居的村庄。山上的树木很多,是这个村庄的集体财产。但是,较长一段时间以来,山上的树木被偷砍乱伐得不成样子。遇到偷砍乱伐的人,如果村民上前制止,这些人都会很强硬地说:“这又不是你们家的树,少管闲事!不然对你不客气!”在这种情况下,一般的村民就知难而退了。后来,村里有三个老党员坐不住了,他们认为,如果再不对这种偷砍乱伐加以制止,村里的树很快就被砍光了。于是,三个党员一合计,做出了一个近似于当年安徽小岗村村民的决定:将山上的树按全村人口平均分给各家各户!为了保密和保护自己,全村每家都在决定书上按上了自己的手印。树木分到各家各户后,再听到或看到山上有砍树的,大家会互相通报,被砍树的人家会理直气壮地阻止砍树的人:“再砍我们家的树,我和你玩儿命!”在这种情况下,砍树的人马上就灰溜溜地走了,全村的树木就这样被保护好了。而且,村里的协议还规定,树虽然分给各家了,但是每家只有保护树木的权利,不能砍伐。

企业文化建设的核心目的,就是启动所有员工的工作积极性和主动性。从上面的故事中我们可以来反思这个问题:当树木属于全村集体所有时,虽然人人都知道其中有自己的一份,但产权边界却是模糊的。所以,当集体的利益受损害而又不能落实到每一个切身利益时,大家便没有“舍身护林”的勇气和行动。而当树木分到每一家时,大家就理直气壮地、为了保护自己的财产而无所畏惧地斗争了!所以,企业文化的理念要落到实处、企业文化要真正起到驱动员工积极工作的效果,就必须和每一个人的具体利益直接牵连起来!当然,这其中的直接媒介,就是企业的制度或者规则。有一家企业文化建设很成功的公司,制度健全、执行力很强、员工工作积极性较高,在其总结会上,我提出了一个较为尖锐的问题:“如果我们每月只有300元的工资,我们公司的文化还会是这样的吗?”大家的回答简直是异口同声:“不可能!”会下,大家还对此议论纷纷,其核心观点是:这个公司的工资水平几乎是全市企业中最高的,所以,大家手里捧的是一个金饭碗。为了保住这个金饭碗,在工作中自然会小心谨慎,人人用心了!

其实,在我国改革开放的历史上,农村的联产承包责任制是最能说明这个问题的,事实胜于雄辩,在此我们就不再赘述了。

那么,在企业文化建设过程中,如何用利益的杠杆撬动员工的积极性呢?如何形成人人关心企业发展、人人积极努力工作的群体性思维与行为模式呢?我们认为,首先是确立理念,其次是修改规则。说到底,还要是和企业的激励机制与约束机制结合起来。

确立理念

由于长期的集体主义传统教育,现在还有许多企业羞于直截了当地提出和承认人的“自利性”问题,不敢或者不愿意承认人在本质上是追求自我利益的。实际上,包括老子早就提出的“无私就是大私”、我们俗语里说的“无利不起早”等等,都十分明确地反映了这一概念。所以,企业文化理念的首要任务,就是承认和确认人的自利性,承认人是首先追求自己的利益而不是别人的,鼓励大家通过正当的途径、方法和辛勤的工作合理地追求自身利益。从一个组织的文化建设来说,就是要承认、确认和保护每一位员工的正当利益,并通过合理的规则,引导大家持续地追求更高、更多的利益。

当然,在理念建设方面,与利益追求直接相关的,还有一个“公平观”问题。在中国历史上,“平等”几乎是每次农民企业的理念口号,那是封建专制统治下劳动人民终日劳作却不得温饱的真实呐喊。但是,在现在社会,我们却看到了这个问题的另一个方面,就是在工作与分配过程中,许多人坚持着不计能力前提、不计过程前提的“简单平均主义(大锅饭)”思想,造成了企业激励机制方面的若干问题。因此,在一个研讨班上,一个学员提出了一个十分值得称道的说法:“简单的平均主义分配,实际上是对能力强的人产生的一种变相剥削。”所以,在以利益驱动建设企业文化过程中,公平观的教育和引导必不可少。

利益驱动的制度建设

从总体上说,企业就是一个通过集合性的、组织化的方式来攫取和放大利益的组织。关于与企业文化相关的利益机制,我们可以分为两个方面来说:

一是正向激励,通过制定以物质拉动为主的激励机制,让能够积极参与企业文化建设、能够积极思考、积极工作的人得到实惠。如果在原野上出现一只野兔,看到的人会不会去追?答案是一般会或肯定会。同样的一批人,如果在菜市场上看到关在笼中的兔子,大家会不会去抢?答案是一般不会或肯定不会。原因是,前者没有归属,谁抓到算谁的;而后者是有归属的,去抢有悖常理和法度。所以,在企业文化建设中经常放出没有归属的“野兔”,是正向激励的重要手段。

二是负激励,也就是通过制度规范产生惩戒效用。一家企业的老板见到员工往很不卫生的车上装食品,就认为员工不负责任,没有主人翁精神,认为得加强教育。我却认为,责任心不是凭空来的,也不大可能是教育出来的。这一方面责任心的加强,关键也是要和员工的切身利益挂起来。怎么办呢?自然是要在装卸流程中加入卫生标准,并制定相应的惩罚措施。这样一来,为了不使自己受到惩罚,员工们自然就会“像对自己家的事情”一样关注车辆的卫生问题了。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。