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企业培训师观点:企业成长,更要注重企业情商提升

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

企业成长,更要注重企业情商提升

  在外部竞争日益激烈,企业招选育人越来越难,80、90后具备强烈自主意识的群体成为企业主流的今天,你也许会发现企业里存在这样的现象:员工士气低落,牢骚怨言多,领导刚愎自用,经理人威信不足等。这些现象很容易导致企业生产力降低,效率不高,员工流失。张顾严发现,在团队情商的低下会影响企业的实际盈亏,严重时甚至可能影响企业的生存。所以,企业经理人必须对团队情商进行有效的管理和控制。

  一、何谓企业的情商

  哈佛商学院心理学家丹尼尔戈尔曼说:“企业界在本世纪经历了剧烈的变化,情感层面也产生相应的改变。曾经有很长一段时间,受企业管理阶层重用的人必善于操纵他人。但是到了20世纪80年代,在国际化与信息科技化的双重压力下,这一严谨的管理结构已经逐渐瓦解。娴熟的人际关系技巧是企业的未来。”领导不等于压制,而是说服别人为一个目标共同努力的艺术。

  高情商团队的企业可化不满为建设性的批评,创造一个和谐的工作环境,形成高效率的合作网。在一个低情商的团队中,各成员的才能就很难得到充分的发挥。他们的能量都消耗在内耗之中了。张顾严提倡,作为一个高情商团队的领导,应该允许并且倡导员工拿一个大镜子,照出企业内诸多方面的瑕疵。在一个高情商的企业里,职员应该总是有机会、有渠道向他们的上司提出自己的看法,哪怕这种看法并不是正确的。这样,可以有效地缓解员工的不满情绪,引导大家达成共识,从而提升劳动生产效率。同时,由于集思广益,可以有效地使企业避免出现重大决策错误。还应该注意统一企业内部的不同思想,即使统一不了,也要保障异己者的发言权。这虽然是老生常谈,但却有很多企业并未做到这一点。一个企业要善于协调与合作才能塑造出高情商团队,这需要一群人集合起来共同努力,必须各自贡献不同的才华。团队的表现也许无法超出这些个别才华的总和。但如果内部工作不协调,团队的表现就可能大打折扣。

  耶鲁大学心理学家罗伯特·斯登伯格和研究生温蒂·咸廉姆斯曾做过一个研究:他们伪称一种销售前景看好的新式代用箱即将上市,请几组人各设计一套广告,结果发现,如果一个团队有一些低情商的人,整个团队的进度就可能停滞。比如:有一组的个别人特别热衷于表现自己,喜欢控制或主宰别人,另有个别人又缺乏热倩。研究发现,影响团队表现员重要的因素在于成员是否能营造和谐的气氛,让每个人的才华都充分发挥出来。一个低情商的团队中如果存在着严重的情感障碍,比如恐惧、愤怒、恶性竞争、不平等待遇等,各成员的才能就很难得到充分的发挥。他们的能量都消耗在内耗之中了。张顾严主张,要形成良性的团队氛围,一定注意,主张良性竞争,严禁恶性斗争。

  在当今分工日益细致的社会中,每一个人的才能和精力都是十分有限的。每一项成功的事件,都必须要汇合众多人的劳动和智慧。因此在一个团队中取得成功,张顾严建议最重要的一点是能否有益地利用群体的智能。而群体智能则是靠领导者情商调动。民航总局李家祥说过一句话非常好—团队好不好,关键看领导,领导行不行,关键前两名。

  二、如何更有效地激发员工的工作潜能

  80、90后群体工作的目的已经上升到一定高度,他们不会只为工作环境和经济报酬而工作,而更看重自身价值的体现和个人的发展空间。单纯的经济奖赏并不一定能有效地调动员工的工作积极性,因此适当的情商激励比奖金更为有效。有位心理学家调查表明:当因为工作挑战性及其带来的愉快,像工作中的成就感、个人发展的机会、得到社会的承认或奖励等等因素存在时,人们就会感到满意,有显著的激励作用。明茨伯格把此类因素称作“激励因素”。另一类因素诸如企业的政策和行政管理、工资水平、领导水平、工作环境等,不具备则会引起员工的不满,具备也不能使员工受到多大的激励。这些因素被赫茨伯格称之为“保健因素”。

  激励是一种艺术。一个优秀的经理人,在提供充足的“保健因素”的同时,更应该重视激励因素的提供。张顾严相信,只有具有高情商的经理人,才可能有高情商的企业,才可能有高情商的士气,也才可能有高效率的工作。核心的原则应该是要保护员工的自尊心,要让员工感到在团体中受到尊敬、受到重视、有价值。这个社会不缺提供温饱型企业,但缺能够足够认识,尊重员工的企业。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。