吉宁讲师观点 / 企业培训师观点 / 企业培训师观点:关于建设优秀哲学与企业文化的思考

企业培训师观点:关于建设优秀哲学与企业文化的思考

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

被称作第二只“看不见的手”的企业文化理论自20世纪70―80年代问世以来,在短短的20年,就风靡全世界,成为许多企业走向成功的强大动力和重要法宝。美国兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司的专家通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后,联合撰写了一份报告,他们写道,正如《财富》杂志评论员文章指出的那样,世界500强胜出其他公司的根本原因,就在于这些公司善于给他们的哲学与企业文化注入活力,凭着企业文化力,这些一流公司保持了百年不衰。而美国哈佛商学院著名教授、世界知名的管理行为和领导科学权威约翰、科特在其《企业文化与经营业绩》一书中则大胆预言,企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。由此可见,企业文化具有何等重要的作用!因此,我们要高度重视企业文化建设,尤其要建设优秀的哲学与企业文化,只有这样,才能不断增强企业竞争实力,从而在经济全球化的浪潮中,特别是在我国已经加入WTO,大多数企业都将“与狼共舞”的严峻形势下永远立于不败之地。  建设优秀哲学与企业文化是一项工作程序复杂、操作技术要求高的大系统工程,它不仅要求有一批具有很强策划能力的设计者,而且还要求有社会制度的保证、文化制度的影响和广大员工的积极参与和普遍认同,这些必要前提条件的存在,昭示了建设优秀哲学与企业文化所面临的多种困难性和艰巨性,对此,不少专家学者已从方方面面作了比较充分的论述,提出了许多好的意见和建议,作为一名企业经理人和哲学与企业文化爱好者,本人在此不揣冒昧,试从哲学的角度对这一问题进行一些粗浅的思考,以期起到抛砖引玉的目的。

  一、建设优秀企业文化必须走出误区,正确认识企业文化的深刻内涵  

  作为一种先进的管理理论和管理方法,哲学与企业文化于八十年代中期传入我国,但由于种种原因,对其研究和宣传一直是时冷时热,尽管党的十四大发出了要搞好企业文化建设的号召,并把我国企业文化建设推向了一个新的阶段,但现状仍不尽如人意,许多企业至今对哲学与企业文化理论仍然是迷惑不解或一知半解,存在着严重的认识上的误区,这些企业的经理人和员工们认为

  (一)企业文化就是思想政治工作

  由于哲学与企业文化和思想政治工作在目的上都是以经济建设为中心,在内容上都坚持以人为本的原则,因而人们认为,所谓哲学与企业文化就是思想政治工作在改革开放新形势下,为了与国际惯例接轨而取的一个新名词,其实质都是一样的,而现在是市场经济,一切向钱看,思想政治工作已经不灵了,所以企业文化也就没有必要建设了。

  (二)企业文化就是文体活动

  这种观点具有相当的普遍性,其根源在于我们许多企业经理人在他们的讲话中或所谓的经验介绍材料里谈到加强企业文化建设时就列举一系列文体活动的内容,而在实际工作中又把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺演出,组织什么运动队、宣传队等一律称为哲学与企业文化建设,于是,上行下效,以讹传讹,导致许多员工说起企业文化就是文体活动。

  (三)企业文化就是标语口号

  许多企业从厂部到班组,从办公楼到工作现场,到处都悬挂或张贴诸如“团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号,这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目,念起来朗朗上口、铿锵有力,因而大家都认为,这就是企业文化。

  (四)企业文化就是规章制度

  不少经理人认为,只要把规章制度制订出来,汇编成册,下了班组,每月或每季乃至每年按此考核,兑现奖惩,企业文化建设就大功告成了。因此,在许多企业里,不惜人力财力,或千里迢迢到外面收资回到家里稍加改动或一字不动就成了自己的东西,或组织一帮人闭门造车、苦思冥想,撰写成文然后拉到环境幽雅的去处一番会审,隆重推出,如此这般就是哲学与企业文化建设。

  (五)企业文化就是企业标志

  许多企业认为,建设哲学与企业文化,就是要设计一个漂亮的厂徽,穿上一套整齐的厂服,悬挂一面鲜艳的厂旗,唱响一支雄壮的厂歌,仅此而已。诸如此类的认识偏差还有许多,如企业文化就是企业管理等等,在此就不一一详细列举。  荣事达集团公司由于认真吸取了“和气生财”、“互惠互利”的徽商文化精髓,并把它贯彻到企业对内对外关系之中,从而使企业得到了长足的发展,洗衣机市场占有率、销售额和销售量均居全国第一。近几年来,由于中国家电行业竞争十分激烈,彼此之间互相残杀,产生了严重的后果,荣事达集团公司也深受其害。为了防止恶性竞争的进一步蔓延,在中国企业管理研究会的帮助下,荣事达实施了“和商”理念塑造,提出了“互相尊重、相互平等、互惠互利、共同发展、诚信至上、文明经营、以义生利、以德兴企”的企业精神,并推出了中国第一部企业自律宣言。

  由于有了专家的精心策划和正确指导,荣事达集团公司的哲学与企业文化在原来的基础上更上了一层楼,有力地促进了企业的发展。山东黄台发电厂在实现了全国一流发电企业的奋斗目标后,即开始企业文化建设的反思和重建工作。在考察学习了海尔集团、牡丹江第二发电厂等单位的企业文化建设经验并与日本九州电力公司交流了企业文化建设信息后,即聘请专家学者对他们的企业文化建设工作进行了系统总结和诊断,随即又邀请专家对全厂管理人员进行企业文化讲座辅导,并帮助他们对企业文化建设进行策划设计,在有关专家学者的帮助和全厂干部、员工和家属的共同努力下,黄台发电厂终于成功地创建了“以管理为核心的厂区文化,以和谐为核心的社区文化,以美学为核心的家庭文化”的“三维之体”的黄电文化体系构架,受到了中国哲学与企业文化研究会的充分肯定,并被誉为“企业文化建设第五种模式”向全国推广。荣事达集团公司和山东黄台发电厂的成功经验表明,建设优秀的企业文化离不开科学理论的正确指导,离不开专家学者的指点迷津,但是,如果仅仅只有这些,甚至过分依赖,而没有企业经理人的深思熟虑、卓越的创造能力和全体员工高度的主人翁精神,要建成优秀的企业文化也是不可能的。
优秀的企业文化是企业经理人和全体员工共同的精神家园,在这个家园里,企业经理人所要做的唯一重要的事情就是创造和管理企业文化,最重要的才能就是影响哲学与企业文化的能力和创造企业文化的能力,最重要的职责就是要使员工不后悔“把宝贵的岁月花费在这里。” 被誉为20世纪最成功的企业领导人的美国GE公司首席执行官杰克韦尔奇堪称优秀哲学与企业文化的伟大创造者。自1981年执掌GE的帅印后,他大胆创新,从文化变革入手,创建了一整套企业文化管理模式。为了使企业能更具竞争力,能更好地沟通,在“硬件”上,韦尔奇通过他著名的“数一数二”论来裁减规模,进而构建扁平化结构,重组GE;在“软件”革命上,则尽力试图改变整个企业的文化与员工的思考模式。韦尔奇指出:“如果你想让列车再快10公里,只需要加大油门;而若想使车速增加一倍,你就必须要更换铁轨了。资产重组只可以提升一时的公司生产力,只有文化上的改变,才能维持高生产力的发展。”美国康柏电脑公司董事长本杰明?罗森指出,正是由于韦尔奇对该公司的企业文化作了成功的改革,使GE成为企业界的奇迹,连年高居全球企业500强第一位,而海尔集团首席执行官张瑞敏则无限感叹地说:“我认为做得最好的,就是美国通用电气公司的杰克韦尔奇。”如今,杰克韦尔奇的“掌握自己的命运,否则将受人掌握;面对现实,不要生活在过去或幻想之中;坦诚待人;不要只是管理,要学会领导;在被迫改革之前就进行改革;若无竞争优势,切勿与之竞争”的成功理念正成为全球企业经理人们顶礼膜拜的“圣经”。

  而在我们中国海尔集团,首席执行官张瑞敏认为,企业经理人在建设优秀企业文化实践中,应该“第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”为建设优秀的海尔文化,张瑞敏提出要把“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”作为海尔的企业口号和海尔企业文化的核心,并进行大力宣传,努力使海尔的每一名员工接受企业的共同价值观,并为实现企业的总体目标和个人的生涯计划而积极奋斗。在海尔优秀哲学与企业文化的激励下,海尔员工齐心协力、勤奋工作,使公司从16年前的一个只有800人、亏损147万元的集体小厂,发展成为名列全国500强第30位、品牌价值高达265亿元的特大型企业。

  优秀的企业经理人创造了优秀的哲学与企业文化,而优秀的哲学与企业文化更需要有企业全体员工的聪明才智、积极参与、共同遵守和自觉贯彻,否则,建设优秀哲学与企业文化就无从谈起。这是因为,企业员工是企业文化建设的主体,在他们之中蕴藏着极为丰富的企业文化建设的素材,特别是他们中间的先进模范人物在企业生产经营实践中所表现出来的思想、观念和思维方式等,集中地反映了工人阶级的阶级特征,是先进的企业价值观,而这些先进的思想和主体意识,正是提炼总结优秀哲学与企业文化的源泉。因此,必须充分发挥全体员工的积极性和创造力,使企业的目标、信念等深深扎根于每个员工的心目中,形成他们的共识,变成他们的共同信仰,这样就会使他们产生强烈的使命感、荣誉感和责任感,从而自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起,尽心尽力地做好本职工作,如此坚持下去,优秀的哲学与企业文化必将脱颖而出。

  三、建设优秀企业文化必须富有特色、个性鲜明,切忌千人一面、千口一腔 
 
  从严格意义上来说,企业文化属于“个体文化”,具有自我封闭性。企业应表现出自己特色的个性文化色彩。有个性才有吸引力,有个性才有生命力。许多深谙其中道理的企业经理人在长期经营管理实践中都十分注重建设富有特色、个性鲜明的优秀的哲学与企业文化,而这些独特的优秀哲学与企业文化不但有力地促进了企业的发展进步,也给其他企业提供了非常有益的成功经验。创建于1937年的麦当劳,从最初的汽车餐厅发展到当今世界上最成功的快餐连锁店,并跻身世界500强之列,不能不归功于它的独特的企业文化和经营理念。麦当劳的创始人雷?克罗先生创业初期,就为自己设立了快餐店的三个经营信念,后来又加“V”信条,构成了麦当劳快餐店完整的Q、S、C、V经营理念。

  Q(Quality),是指质量、品质

  麦当劳对顾客的承诺是永远让顾客享受品质最新鲜、味道最纯正的食品,从而建立起高度的信用。

  S(Service),是指服务

  微笑是麦当劳的特色,所有的店员都面露微笑,活泼开朗地和顾客交谈、做事,让顾客感觉满意。

  C(Cleanless)是指卫生、清洁

  麦当劳员工规范中,有一项条文是“与其靠着墙休息,不如起身扫地”,全世界一万多家连锁店的所有员工都必须遵守这一条文。

  V(Value),是指价值

  意为“提供原有价值的高品质物品给顾客。”正是以这一经营理念为核心,加上企业鲜明的视觉识别系统――以M为标志的金黄色双拱门和人物偶像麦当劳叔叔,构建了独具特色的麦当劳文化,使麦当劳创下了世界最大的连锁体系纪录。象麦当劳这样具有独特鲜明个性的企业文化的中国企业在近几年企业文化建设热潮中也不断涌现。青岛海尔集团以创新的价值观,构建了先进的精神文化、制度行为文化和物质文化,创立了“三层次说”的企业文化构建模式;上海宝钢集团则以企业理念满意为先导,以产品和服务满意为重点,将企业管理文化与经营文化融为一体,开拓了“用户满意工程”的企业文化建设的新型模式,还有浙江横店集团、江苏华西集团等也都根据企业及其环境特点创立和发展了自己的企业文化建设模式,并且得到了广泛的认同。但是,我们不能不看到,目前我国许多企业在企业文化建设中普遍存在着方法和手段上的雷同化、一般化、照抄照搬、相互模仿、千人一面、千部一腔、千篇一律、全面有余、毫无个性的严重问题,使企业文化建设几乎走进了死胡同。而导致这种局面的出现,究其原因主要是我们的企业经理人不能正确处理矛盾的普遍性和特殊性的辩证关系,更不懂得用这一原理去指导哲学与企业文化建设实践。唯物辩证法指出,矛盾的普遍性是指矛盾存在于一切事物的发展过程中,而矛盾的特殊性是指每一事物的矛盾及其各方面的特点,矛盾的普遍性是事物的共性,矛盾的特殊性是事物的个性,二者是一般和个别、共性和个性、绝对和相对的关系,这一哲学原理对于我们建设富有特色、个性鲜明的优秀哲学与企业文化具有十分重要的指导意义。企业文化是在某一文化背景下,将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式,因此,企业文化的形式可以是标准化的,但其侧重点各不相同,其价值内涵也各不相同,而且企业文化的类型和强度也都不同,正因如此才构成了哲学与企业文化的个性化特色。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。