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企业培训师观点:培训需求调查操作方法与思路

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

 有很多人力资源经理曾经和笔者谈到关于企业培训需求调查的困惑,在这里和大家做一个探讨。

  企业培训需求调查的传统做法多是采用“自下而上”的方式进行,通过问卷调查和面谈的方式由员工自行上报个人或部门的培训需求,人力资源部进行汇总后形成培训计划,呈报实施。

  然而事实证明,这样的一个程序看似“科学”而且“民主”,实际效果却远远低于期望,培训开展后,很多员工反馈课程并不是自己想要的,培训内容跟工作实际关联不大,针对性不强。培训需求分析不准,原因为何?笔者依据自己多年从事企业培训的经验,并结合广西企业的具体情况,分析原因如下:

  首先,由于“当局者迷”,一个人是很难看到自己的不足的。就像一个人在不借助他人或者相关工具的情况下,没有办法看到自己的后脑勺。你让员工自己寻找不足,提出培训需求,往往难以客观真实。

  其次,员工自己做企业培训需求分析的时候,往往缺乏必要的人力资源专业理论知识,因而只是从个人经验出发进行分析,得出的结论当然也就容易失真了。如有员工在上报个人培训需求调查的时候,提到希望企业提供英语方面的培训。然而进一步分析发现,英语能力与该员工所从事岗位应具备的能力要求关系不大,企业也就不需要组织相关的培训

  最后,企业培训需求调查失真的原因,还可能是因为员工由于个人的局限,导致无法以全局性和前瞻性的眼光来考虑问题,得出的培训需求往往未能考虑到去满足企业未来发展的需要。

  分析完原因,下面和大家分享有效的操作思路。

  1、定义“培训需求调查”的内涵:培训需求=期望表现—现状表现。

  2、明确培训需求的来源:

  任职资格——员工要胜任工作岗位的要求需要具备的能力和条件,如学历、专业、工作经验等等。而员工自身对应于任职资格所不具备的条件就是培训需求来源之一。

  绩效差距——员工实际的绩效表现与我们期望的绩效表现之间的差距在哪里,分析造成差距的关键原因有哪些,这些原因也是培训需求的来源。

  企业未来经营的需要——为了实现企业下一阶段的发展目标和经营计划,员工应该具备什么样的能力和条件?而目前所欠缺为何?则欠缺的部分就是培训需求调查。

  3、操作流程的改变:把“自下而上”的培训需求调查模式改变为“自上而下”进行。需要说明的是,“自下而上”的模式适合管理比较成熟、员工素质较高且经过比较系统训练的企业;而“自上而下”的模式则适合初步开展培训的企业使用。广西的企业大多数开展培训的历史不长,建议采用“自上而下”的操作模式。

  下面通过一个案例来做一个说明企业培训需求调查。

  某企业希望制定年度培训计划,想要进行培训需求的调查。经与笔者沟通,采纳了笔者“自上而下”的操作建议,先由笔者与总经理和人力资源部经理进行面谈,提纲如下:

  企业在09年主要的经营目标有哪几个方面?

  达成企业经营目标起关键作用的人员是哪些?

  他们应该具备什么样的能力和条件?(态度、知识、技能)

  这些人员目前的能力水平与我们的期望相比,哪些方面需要加强和提升?

  在目前的经营管理工作中,有哪3个问题是需要优先与重点解决的?

  哪些问题需要通过培训来解决?哪些需要通过管理手段实现?

  我们期望通过企业培训需求调查达成哪些管理目标?

  面谈以后,对于管理中出现的问题进行了分析和归类,明确其中需要通过培训来解决的部分,即成为培训开展的需求来源,并制定了详细的实施计划。接下来在计划实施的时候,由授课讲师根据具体的课题再进行专题调研,这个阶段主要的调研对象才变成了学员本身,采用问卷调查、面谈、列席会议和工作观察等方式进行。

  经过这样一个“自上而下”的企业培训需求调查过程,所得出的结论都比较贴近员工的实际需要,培训实施以后,员工绩效的改善都相当显着,这样的思路和方法值得向大家推荐。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。