吉宁博士观点
21世纪伊始，企业的竞争越来越多地表现为人才的竞争，培训无疑成为了企业培养高素质员工的重要途径，成为了打造企业核心竞争力的重要手段。随着市场竞争日趋激烈，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。然而，从我国企业界就培训的现状来看还比较普遍地存在着以下误区：
首先，思想上存在认识误区：
有人认为培训只是一种消费，一种成本的支出，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，培训是对企业现有人力资源的开发：对个人而言，培训是对员工潜在能力的挖掘。较之其他投入，这种投入更能给企业和个人带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性和长远性。培训的目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的经理人认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的经理人认为通过培训明显降低了企业的支出；另外，根据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。
另外，还有些人认为培训后，员工会不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司－－正是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为经理人们不重视甚至放弃培训的最有力的“理由”。然而，每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，是没有办法回避的。事实上，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，为员工提供培训机会，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来”。
其次，行动上存在行为误区：
目前我国企业界比较重视短期培训，看重短期利益的获得，导致我国企业界都没有建立起完善的培训体系。据一份权威机构对中国企业培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。相反，国外的企业把培训看成是企业不断发展壮大的基础，不断完善自身的培训体系，就拿日本来说吧。日本企业对员工培训可谓是不遗余力，而且，这种企业培训也不仅仅局限于技术和管理技能培训，还包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。据日立公司培训机构小研英二社长介绍，日立公司的培训是长期的，并且是有明确的计划的。一般情况下，从管理层到普通员工，平均每人每月都会有机会参加一次培训，形式也是多种多样的。其中，35％左右是接受企业文化、团队合作培训。有些培训还有严格的参加标准和结业标准，这些标准直接与升迁和薪资挂钩。
最后，缺乏对培训后的评估机制和人才提拔制度：
在我国有不少企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，但是企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。另外，许多企业对于评估及格的员工没有进行相应的提拔或重用，这让许多员工感觉到学而无用，严重打击员工的积极性。
在经济全球化的大浪潮中，要使我国企业不断做大做强，我们应该重视培训，从思想上转变以往错误的认识，在行动上不断改进，完善企业培训体系及评估提拔体制，使思想与行为相一致。
