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企业培训师观点:学习松下企业管理方法一二三

吉宁博士 2015年12月12日 企业培训师观点

向优秀的企业学习管理,是国内企业的一项重要管理举措,也是我们提升管理手段和人员素质的有效的手段。松下公司是日本优秀公司的代表,是一个基本长青的公司,如果我们能够把松下的用人理念和管理理念能够学到一二,用到我们的企业管理之中去,对公司的发展有着非同寻常的意义。我们应该向松下学什么呢?松下公司有句名言,松下公司的产品不是电器,而是人。而办企业,在一定意义上就是做人,我们首先应该从松下企业的人员管理学起。

用什么样的人

关于使用什么样的人,松下企业有自己的观点。松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人,当然,优秀的人的确不少,可是有很大一部分不可靠,要么是不适应本企业的管理特点,要么就是招聘的时候没有看清楚,反而给企业带来困挠。所以松下在人才选拔上,强调还是不要以挖人为主,而应以从内部培养为主。

松下公司用人的时候,常常这样做,如果碰到有要想从事新的工作的人,只要这个新人人品好,就可以让他去学习,进行试用,不必非要用有经验的人。公司招募时仅考虑适用的人才,程度过高,不见得就一定就招进来。因为许多程度过于优秀的人会说:“这儿的工作环境真差。”如果换成一个普通程度的人,他会感激地说“这个公司不蛮不错的”,从而尽心地为公司工作。

那么,什么是“适当”的人才呢?松下公司认为,所谓“适当”,就是适当的公司,招募适当的人才。公司选择的,即使不能达到100%,但能达到70%大概就不成问题,达到70%,有时候反而会觉得更好。只要人品好、肯苦干,技术和经验是可以学到的,即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。

因此,松下公司经常从基层提拨年轻人,在提拔时一定本着“骑上马,送一程”的原则,不是只提升他的职位,还给予各种支持,帮他建立威信。松下公司要求提拨人才时最重要的一点是,绝不可有私心,必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为,树立了这种提拨风气,有利于青年的成长,会带动整个公司各个方面的进步。

对于人才的标准,松下公司这样认为:不念初衷而虚心好学的人,不墨守成规而常有新观念的人,爱护公司和公司成为一体的人,不自私而能为团体着想的人,有自主经营能力的人,随时随地都有热忱的人,能得体支使上司的人,能忠于职守的人,有气概担当公司重的人。

国内企业由于业务的迅速发展,不得已需要从市场上招聘许多人才进来。实际上确实存在着“外来的和尚留不住的现象”。因此,在人才的招聘和使用当中,以德为本,招聘是“适当”的人,既能节约人力资源成本,还易于培养企业的忠诚度,何乐而不为呢?

群体的智慧

松下企业的创始人松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧指挥一切,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。

因此,松下公司不是仅仅靠社长经营,不是仅仅依靠干部经营,也不是仅仅依靠管理监督者经营,而是依靠全体职工的智慧经营。松下公司把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。

为了发挥全体职工的勤奋精神,松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法,激励职工。在精神方面,公司提倡“全员经营”,宣传搞好经营是“职员自己的事”,职工是松下电器公司的主人翁。

集思广益,全员经营,是松下电器公司一贯遵循的原则。在松下公司,每个人都把公司的事情当作自己的事来干。全公司没有上下的区别,谁想到了好主意,就提出来,共同经营松下公司。松下公司认为:“如果职工无拘无束地向科长提出各种建议,那就等于科长完成了自己的一半,或者是一大半,反之,如果造成“表面上唯命是从,内心打自己的小算盘”的局面,那只有使公司走向衰败的道路。”松下公司对于职工提出的合理化建议,都认真对待,按成效分成1-9等,有的表扬,有的奖励,贡献大的给予重奖。总之,每一项建议,都会得到满意的答复。

在物质方面,既提倡员工为公司作出最大的付出,又为员工创造足够的休闲娱乐时间,使员工有足够的生活满意感。松下公司已经改变了过去按工龄和学历付酬的旧工资制,采用按照工作能力确定报酬的新工资制,并不断提升职工的工资收入。松下公司不鼓励员工只眼盯着眼前的短期物质利益,因此他们员工的当期工资在较大国际化公司里面,相对来说是较低的。但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人,公司给予丰厚的报酬和福利,使员工即使到退休也没有后顾之忧。

公司采取的上述这些措施,对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”,从而燃烧起自己的热情,把创业精神用于工作,从而使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。

如何留住人才

公司要发展,离不开一群优秀的人才长久地为公司服务,那么怎么才能营造良好的人才环境呢?

首先,任用就得信任。用他,就要信任他;不信任他,就不要用他,这样才能让属下全力以赴。如果上司不信任属下,动不动就指示这样、那样,使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已,事情成败与他能力和高低无关,如此对于交代任务也不会全力以赴了。

领导者都知道信任别人对工作会有所帮助,但却很不容易。有的时候许多人本身就无法信任,带来一定的用人风险。上司在交代部属做事时,心中总会存着许多疑问,譬如说:“这么重要的事情,交给他一个人去处理,能负担得来吗?”或者想:“像这种敏感度很高,需要保密的事,会不会泄露出去呢?”领导者常会有这种微妙的矛盾心理。

而更微妙的是,当上司以怀疑的眼光去对待部属时,就好像戴着有色的眼镜,一定会有所偏差,也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。相反地,以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间,就有这么大的差别。因此对待要用之人,首先就要依赖,并且要抱着宁愿让对方辜负我,我也不愿怀疑他的诚意,如此可能更会赢得别人的效劳。不要随便因为一个小的错误而对整个人都失去信任。

现代社会最大的缺点,就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀,因此导致许多意识上的对立,甚至行为上的争执,造成社会秩序的混乱。所以,如果我们的同事之间如果能培养起信任别人的度量,不但可以提升办事效率,在整个公司营造一种互相信任的气氛和环境,还可以为这个冷漠僵冻的人间,增添许多光明与和谐。

其次,不能忽略员工的升迁。适时地提升员工,最能激励士气,也将带动其他同仁的努力。提升员工职位,应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准,年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法,莫过于制造的产品日益精良。因此,在工作上必须造就更优秀的人才,应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、性别的限制,完全依才干、品德、经验来衡量,是否可以胜任另一新的职务。

但是按这种制度提拨的人才并不是百分之百正确。有时,以为某人有八十分的程度,可是真正做起事来却往往只有五十分的能力。相反地,有的人办事能力却出乎意料之外。虽然这样,松下还抱着一种“为所当为”的信念。他们认为,为了公司的前途和利益,必须要有冒险的精神。如果确信了某人有百分之六十的能力,便可试用另一较高的职务。其中之百分之六十是判断,其余百分之四十就是下赌注,既然是赌博,就有输赢之别了,但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望,将业务管理得有条不紊。可见,办理职员的职位提升,还不能缺少冒险的勇气。

松下公司有许多留住人才的策略,尤其以这两条更加重要。企业营造诚信的环境,对留住人才有着非常重要的意义。而为员工提供美好的发展机遇和前景,才能更加激励员工的斗志,脚踏实地地为公司的发展服务。

松下公司是生产人才的公司

松下认为:“松下电器公司是培育人才的公司,兼而制造电器产品。企业乃社会的公器,有它应负的使命。”为此,松下高度重视人才培养,在用人问题上避免渗透私人感情。正是由于松下重视人才的培养,并把人才的培育与促进企业发展有机地结合起来,极大地提升了工作效率,改善了产品及工作质量,为企业创造了较好的效益。松下大目标的达成,正是建立在无数个人目标实现的基础上。

为此,公司努力培养人才,加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划,开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。

现在松下公司课长、主任以上的干部,多数是公司自己培养起来的。松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工,都要进入八个月的实习培训,才能分配到工作岗位上。

为了适应事业的发展,松下公司人事部门还规定了下列辅助办法,通过各种方式增加员工锻炼和培养的机会:

第一,自己申请制度:干部工作一段时间后,可以自己主动向人事部门“申请”,要求调动和升迁,经考核合格,也可以提拨使用。

第二,内部招聘制度:在职位有空缺时,人事部门也可以向公司内部招聘适当人选,不一定非在原来单位中论资排辈依次提拨干部。

第三,公司内部留学制度:技术人员可以自己申请、公司批准、到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要,优先批准急需专业的人才去学习。

第四,海外留学制度:定期选派技术人员、管理人员到国外学习,除向欧美各国派遣留学生外,也向中国派遣留学生,北京大学、复旦大学都有松下公司派来的留学生。

由于松下公司把人才培养放在首位,有一套培养人、团结人、使用人的办法,所以在松下体制确立以来,培养了一支企业家、专家队伍。我们采访的松下某公司的人事总务部长和培训课长,全部都是从是基础的工人培养起来的,并且已经在松下公司内部许多个部门积累过工作经验。

松下公司非常强调培养一个人的人格,知识的传授只是教育的第二意义。给成长中的人知识,是给他们兵器,绝不是教育本身。教育的中心,是以培养一个人的人格为第一,至于知识、技术之类,可说是附属的教育。一个具有良好人格的人,工作环境条件好,就能自我激励,做到今天胜过昨天,明天胜过今天,即使在恶劣的环境或不景气的情况下,也克服困难,承担压力,以积极的态度渡过难关,开辟胜利的新局面。

许多公司都把“以人为本”作为公司的企业文化,经过参观访谈松下公司,我们才深切地认识到,真正把这四个字发挥到极致的,当属日本的松下公司。松下公司认为:事业是人为的,而人才则可遇而不可求,培养人才就是当务之急,如果不培养人才,事业成功也就没有希望。我们国内企业要成为百年企业,不是一朝一夕能够完成的,而人才的培养在建设我们的事业中,是最具有战略意义的!

About 吉宁博士

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。