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企业培训师观点:迈过中国职业经理人发展的3道难关

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

  我国经济社会和企业的快速发展带动了职业经理人队伍的迅速发展,涌现出了一大批开拓进取、勇于拼搏的职业经理人。同时,我国职业经理人队伍的发展中仍存在着诸多问题,需要在未来加以解决。

  宏观层面的问题

  1、职业经理人的相关法律规范欠缺

  我国尚未对职业经理在法律中予以明确定义,因此也没有专门针对职业经理进行规范和激励的法律、法规。目前我国的《公司法》等法律制度对职业经理人的监督与制约主要体现在任职资格限制、权力机构监督、监事会监督和对外任职限制等方面,对职业经理的权利、义务及其行为准则规定较为粗放,不利于实际监督和执行。对职业经理人因职业道德等问题给企业造成的风险与损失,并没有进行相应的立法规范。例如:《公司法》虽然规定了经理“对公司负有忠实义务和勤勉义务”,但这种规定过于简单,在法律上不具有可执行性。对“忠实义务”如果没有详尽的细则来说明,就很难引导社会和企业建立约束职业经理的制度和文化。

  2、对职业经理人的政策支持力度有待加强

  人才政策包括人才的引进、使用、选拔、培养、奖惩、社会保障等多个环节,任何一个环节不能良好衔接,都会影响到人才发展。

  虽然目前各地各部门出台了一系列有关吸引、培养人才的政策,在融资、税收、经费、奖金、补贴、生活等方面实施了倾斜,但是这些政策主要集中在对技术类人才激励和培训上,而对企业经营管理类人才的政策则相对较少。某些地区即使出台了一些政策,力度仍然较小,经费投入少,覆盖面窄,不能满足我国职业经理快速发展的需要。

  3、职业经理人的市场机制尚不健全

  职业经理的生存、发展需要按照市场的规律,符合市场的要求,因此需要一整套市场规则之下的体制机制。当前,我国职业经理的市场机制仍然滞后于我国经济社会的发展。

  (1)职业经理人的市场评价机制不完善。

  一个成熟的、完善的市场可以反映企业的社会竞争力,一个成熟的资本市场也可以反映企业的绩效,从而反映出职业经理人的经营管理能力和职业素质。但目前我国市场机制还不成熟,企业的竞争力水平并不一定真实反映职业经理经营管理能力和职业素质。

  (2)职业经理人个人信用体系不健全。

  职业经理人的信用体系包括个人信用和职业信用。当前,个人信用体系相对完善,但对于职业经理人来说,很重要的一部分信用信息是职业信用,即从事企业职业(经营管理)活动的信用信息。目前我们还没有建立全国范围的这类信用信息数据库,没有建立起一套完整而科学的经理信用调查和考评体系,职业经理人经营管理活动得不到科学合理的评估。

  (3)职业经理人资格认证机制不健全。
我国目前有关职业经理人评价的机构公信度较低,社会上的职业经理评价机构大多是以盈利为目的,同时也存在缺少适合中国职业经理人的测评模型。缺少专业和权威的职业经理人资格认证评审机制,企业很难准确评估职业经理人的能力,这在一定程度上削弱了市场对职业经理人的配置力度。

  企业层面的问题

  1、公司的治理结构与运行机制有待提升

  我国企业在公司治理方面仍存在诸多问题,制约着职业经理的健康发展。

  一是部分企业仍未真正建立起符合现代企业制度的公司治理结构,特别是中小企业。部分企业股权的过分集中导致了“三会合一”的现象,形成了所有权、经营权和监督权的高度统一,相互之间起不到制约和监督的作用。

  二是职业经理工作职权独立性受限。职业经理人受聘后,应该享有完整的职位权力,并在职权范围内独立地开展工作,但是目前尚有相当部分职业经理人的职权受到企业所有者和上级的干预。这一方面是由于所有权与经营权分离得不彻底;另一方面则是职业经理人的职权不明确、授权不彻底,没有形成完善的权力制衡机制。

  2、职业经理人选人与用人机制有待改进

  在选人机制上,从调查结果看,我国职业经理选聘过程中仍然存在着较大比例的上级任命,特别是在国有企业中,这一比例更大。职业经理是市场化的管理专业人才,条件成熟时在更大的范围内选聘职业经理更有利于获得优秀人才。在用人机制上,我国企业中仍然普遍存在“重使用、轻开发”的现象。

  3、职业经理人评价与激励机制有待完善

  调查结果表明,目前我国大多数企业还没有能够实现有效激励的职业经理人绩效评价体系,导致企业在确定职业经理人薪酬水平、预期贡献时依据不足。在对职业经理人的激励方面,我国企业仍然存在着激励模式单一、制度设计不合理、激励程度低等问题。

  一是短期激励与长期激励不平衡。调查发现,我国职业经理人的薪酬激励一般采取“工资+奖金”或“年薪制”的短期激励,其中基本工资占年度总薪酬的比例较高,职业经理人薪酬与企业长期业绩关联度小。许多企业重点奖励的是短期的经营效益,这往往会造成职业经理人为追求自身效用的最大化而置企业的长期目标于不顾。

  二是物质激励与精神激励不平衡。激励手段单一,忽视非物质激励,是许多企业在激励制度设计上的共性。

  个人层面的问题

  从国家经济转型对职业经理人的要求来看,目前我国职业经理人队伍还存在不少问题。

  1、创新能力不足

  创新能力在一定程度上决定经理人在职业上的发展潜力。从整体来看,我国职业经理依然缺乏接受新观念的态度和产生新观念、开发具有创新性、突破性的问题解决方案的能力。调查发现,我国职业经理的创新能力得分较低,广大职业经理人迫切希望提升自身的创新能力。工作压力大,缺少系统的理论知识学习和思维方法、思维模式训练等原因,影响了我国职业经理人创新能力的提升。

  2、国际化水平偏低

  我国职业经理的各项国际化指标均处于较低水平,无论是职业经理人的外语水平和涉外管理,还是对外国文化的理解和对国际经济动态的把握,都不能适应国家和企业发展的要求。

  3、社会责任理念存在偏差

  从调研情况来看,职业经理人对企业承担社会责任的基本理念还存在较大分歧,还有许多职业经理把企业社会责任片面理解为单纯的企业经营责任。全面的、符合时代特征的企业社会责任观念尚未成为主流思想,这将严重影响职业经理的健康成长,制约国家经济转型的进程。如果职业经理不能树立正确的社会责任观,在经营活动中追求利润最大化而不惜将一些内部成本外部化、社会化,从长远来看,企业持续发展的基石必将受到动摇。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。