吉宁博士观点
也许你正怀疑手下最优秀的年轻主管准备另谋高就——这很可能是对的。研究显示，现在很多抢手的年轻主管们尽管看上去对工作非常投入，但实际上他们正不断地搜索职位信息，考虑下一步的发展。就连员工发展规划都不能令他们满意地留下。
通过面对面地访谈，以及对1200多名各国员工进行在线问卷调查，并对在此基础上产生的两组庞大的国际数据做出分析后，我们才得出上述结论。我们发现，这些平均年龄为30岁的年轻主管们尽管学习成绩优异，毕业于一流大学，并拥有国际实践经验，但依然存在职业焦虑感。
75%的受访者表示，他们在担任主管期间，对外发过简历、联系过猎头公司，并每年至少去面试一次。近95%的受访者经常做些类似更新简历和搜寻心仪公司职位信息的举动。他们平均在工作28个月后就会选择离职。
能指责他们吗？比较一下这些跳槽的主管与原地不动的同侪的薪酬记录，我们发现，每一次跳槽都意味着收入的显著提升。事实上，他们转换工作最主要的目的就是加薪。这一点与以往经理人跳槽的动机明显不同。很长一段时期以来，跳槽都被视为升职的捷径。但研究表明，这只是老一辈人的神话——他们通常会为升职付出一定代价，就连薪水也会蒙受损失。
对员工职业发展规划不满意，也是促使年轻主管过早跳槽的诱因之一。我们询问受访者，雇主为其职业发展做了哪些工作，以及他们对雇主有哪些期许，结果发现两者之间存在着巨大的差异。这些雇员表示，雇主通常会满足他们的工作需要，以及那些他们所看重的潜在晋升机会和更大的职权等。他们同样重视培训、导师指导和训练等内容，但这些并未使其受益良多。
为何会出现这种脱节的现象？我们认为，原因是正式的培训成本较高，还会造成员工短期脱岗。雇主不愿为那些可能不会长待下去的员工投入太多，这一点可以理解。但这造成了一个恶性循环：企业因为员工流失的可能性而不愿培训他们，员工则由于得不到培训而选择离开。或许通过提供更均衡的职业发展机会，企业能够让更多有前景的年轻经理人留下来。（译者/万艳）
莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）是西班牙马德里IE商学院教授。曹杰（Jie
Cao）是西班牙马德里IE商学院博士生。比拉克·科云朱（Burak Koyuncu）是法国鲁昂高等商学院助教。
