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培训讲师谈管理:交棒给“Y一代”

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

近年来,许多人开始关注“Y一代”(Gen Y)带来的挑战。1980年后出生的这一代人已经加入就业大军,并开始重塑职场结构。对我而言,关注他们并非仅仅出于学术兴趣。在我的祖国印度,“Y一代”占了总人口的40%;我供职的这家公司共有8.7万名员工,平均年龄28岁;我家里还有两个十来岁的小家伙。这些切身经历使我认为,“Y一代”不仅是社会面临的挑战,同时也给我们提供了巨大的机遇。

当一家公司成长到HCL这样大的规模,并且业务十分依赖一线客户体验,就根本没法把重要的决策悉数交给资深高管。公司管理层必须确保服务客户的年轻员工做到既忠于公司的使命,又做事机灵,能够自主决策,而不只是被动接受命令。

关于职场新人的传统思维是,雇主更期待他们为公司带来蓬勃朝气,而非熟练的技能。随着“Y一代”的到来,老脑筋需要有所改变。这代人肯定足够“机灵”:现在的年轻人不管经验多寡,职位高低,都能找到大量的重要信息。此外,伴随着社交媒体成长起来的“Y一代”员工非常擅长整合解决方案。他们也懂得如何调动自己的人际关系。当今世界,迅速搜集并理解信息以及随机应变的能力往往比经验更胜一筹。

除了具备上述这些能力,年轻人一般不会安于现状,内心涌动着积极变革的冲动。但是,只有当“Y一代”员工足够投入工作,真心想要推动改变时,真正的变革才会发生。不幸的是,最近的研究表明,年轻人对工作的投入度常常是不足的。

提高“Y一代”员工工作投入度的一个办法是:充分利用他们与外部世界的关联感,以及想要成为变革推手的信心。我们在公司的“一人之力”(Power of One)项目中贯彻了上述方法,让员工花时间与精力投身社会事业。

但是仅做这些工作还不够。我的 观点是:对工作的真正投入源于公司对员工的信任。你要相信他们可以利用手头资源采取正确的行动。当远离业务一线的高管发号施令时,毫无疑问,“Y一代”员工执行起来毫无热忱可言!赋予他们足够的权力,放手让他们提出并落实新奇的念头,他们对工作的投入自然相应提高。

那么,管理层在这种情况下需要做什么呢?经理人应该支持年轻员工的奋力拼搏,提供帮助和指导,而不能代为决策、指手画脚。管理者应该为员工提供更多便利获取知识,并建立相互合作的人际关系网;管理者应该设法让员工更易于打造横向网络,让他们能够跨越组织边界,选用不同领域的专业技能;管理者还应该容许员工暂时脱离本职,机动性地加入其他团队,以更好地抓住市场机遇。

另外,我还有一个大胆的想法:管理责任不妨颠倒一下。在HCL,我们启动了一个“超级360度”评价体系。员工可以通过该体系,评价对他或她的工作有影响的主管。此外,对所有高管的评价都放在公司内部网上供全体员工查阅,对我本人的评价也不例外。

在大部分公司里,真正的价值创造位于我称之为“价值区间”的地带。在这个区间,员工直面客户,为他们排忧解难。对此我的建议是:在让员工进入这个“价值区间”前,不要只是作壁上观,等着他们自己投入工作热情。放手让他们奋力拼搏吧,管理者静观其变即可。(译/陈公正 校/万艳)

维内特·纳亚是印度HCL科技公司(HCL Technologies)副董事长。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。