吉宁讲师观点 / 培训讲师谈管理 / 培训讲师谈管理:约翰·曾格:让领导力成为“真”科学

培训讲师谈管理:约翰·曾格:让领导力成为“真”科学

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

从最初的领导力特质理论,到风格理论,再到权变理论,领导力的理论研究方法一直是研究个案、结构化访谈或是模拟实验。这也令很多管理者感到对领导力理论研究结论感到无所适从:特质理论给出高效领导者之间的共性,但这些共性却非常笼统;风格理论将领导力划分得越细致明晰,人们越困惑于到底自己该展现哪种风格;权变理论的则难以给出任何可借鉴的指导。

戈费与琼斯给出了结合三种理论流派优点的四特质理论,并归结为一点——做真实的自己。高效的领导者并非完美无缺,而是各有所长。

如果说领导力是每个人挖掘并展现真实的自我,这种“真实”是个体向内挖掘的本质,但我们不禁要问,该如何在领导力这个宏大话题之下跳出个体的局限、寻求真实的共性?

如何使领导力研究由列举案例故事的“菜谱式”忠告变成明晰准确、可供分析参照的科学理论?为此,我们采访了Zenger Folkman公司的创始人兼首席执行官约翰·曾格。他与约瑟夫·福克曼在领导力研究中进行了突破性尝试。他们搜集整理了企业中大量真实的360°测评数据,开展了一次实证数据与领导力研究的碰撞。由此得出的一些“真实”结果颠覆了我们很多此前的判断。

领导力可被学习

HBR中文版:领导力一直是富有争议的概念。你对领导力的定义是什么?

曾格:领导力是人与人之间发生的一种互动,能够鼓励人们将表现提升至更高水平。领导力其实是一个很宽泛的概念,它的核心本质就是一种互动。不过领导力要求一系列的行为和能力,人们需要学习如何成为优秀领导者。

HBR中文版:所以你认为领导力是可以学习的?

曾格:当然。我们完成《卓越领导者》一书后,我和福克曼一起写的下一本书中,我们讨论了领导力所包含的要素,其中一部分或许是与生俱来的,约占总量的三分之一,剩下的则是后天习得。与生俱来的那部分要素也可以在后天的学习锻炼中得到强化。曾有教育学者、临床学者做过一项试验,选择一对各方面都相似的双胞胎,让他们在完全不同的环境中长大,然后在他们30岁时拜访他们,他们变得极为不同,但还是有些一致性被保留下来。据研究发现,这些一直不变的特质大约占三分之一。比如冒险意识、身体素质等。

真实数据进入领导力研究

HBR中文版: 你采用了360°测评数据作为研究基础。为什么?

曾格:总有人会质疑这些数据的准确性。我并不认为每个参与者都提供了完全真实的数据,但相较于其他数据资源,360°测评更加真实可信。为提高数据真实性,我们也做了些筛选。实际上我们调查的人中,有15%没有被作为有效数据,对于下属或同事等类别,只有当反馈者超过三人时我们才会将数据加入研究框架。

HBR中文版:与基于经验和行为的研究不同,你使用了数据库的方式来研究领导力,是什么让你觉得有必要把数据和领导力研究结合在一起?

曾格:我研究领导力已经有55年之久。对我而言,最有意思的事情就是做出色的研究,再把研究应用于现实。我觉得在领导力领域,已经有为数众多的学者从各个角度对其进行了卓有成效的研究。但它们通常都发表在学术期刊上,较少得到关注。而我希望进行一些贴合实际的研究,并将其运用到实际中。10年前我遇到了福克曼博士,他迷恋统计数据资料。

我们几次讨论之后,发现我们的研究可以结合在一起,形成系统的理论来解释结果。

有的领导力研究仅仅是个人观点,类似于写本书讲“我如何成为这么出色的领导者”。而事实上,作者本人很可能根本不清楚自己为何出色。因为成功的原因可以很复杂,可能是因为幸运,也可能是因为踏准了经济发展的节拍。我认为,将真实的数据分析引入领导力研究,可以避免研究流于自说自话或是写小说自传,让领导力研究真正成为科学。

HBR中文版:数据分析得出的理论,较之经验理论,是否会比较难于应用?

曾格:如果你想要改善实际状况,唯一途径就是掌握大量真实准确的数据。我父亲是一名医院管理者,我曾在医院工作过11年,所以我和医疗界接触较多。医疗行业中的有很多例子对我触动很大。20世纪70年代时,医院给婴儿滴一种眼药水,而数据证明,那种眼药水引发的失明比治愈的案例还要多;过去曾有传闻说女性剖腹产后就再也不能生育,而实际上没有任何数据支持这一结论。我意识到,只有观察大量的数据,你才会发现,原来有很多观点其实只是人们的自以为是和以讹传讹。每个人都按照自己的想法生活,成功一次,他们就把这种想法当作真理,但事实上这很有可能只是巧合。想要用理论改善实践,首先要确保理论的精准,而这需要掌握大量真实数据。

熟知非真知

HBR中文版:在现有的数据分析中,你发现哪些“巧合”被误解成规律?

曾格:通过对大量真实360°测评数据的分析,我们发现,在我们列出的16项领导力质素中,女性在其中13项的得分高于男性。她们超越同级同事升为管理者、BP、甚至CEO时,得分也高于男性。在法律、工程等传统上由男性主导的领域也是如此。女性获得提升,受欢迎程度并没有降低。并且,女性对反馈更开放,比男性更主动寻求反馈。

HBR中文版:这与桑德伯格在《向前一步》(Lean In)中说的完全相反。

曾格:我们对桑德伯格这本书的认同度约为90%。不过,她说当女性升职时,同事们对她的好感度会降低,而男性升职时同事对他的好感度却会上升。这一点并非事实。数据库中包含喜爱指数(Likability Index)。我们分别对男性和女性升职时的好感度进行了衡量、对比,事实表明,男性升职者获得的好感度降低了,而升职的女性获得的好感度只是降低了一点点。并且女性升职者获得的好感度略降之后便维持在基本水平,而男性的则不断下降。所以说,桑德伯格有误。

HBR中文版:为什么你们会得出相反的结论?

曾格:桑德伯格在写书时,雇用了一个斯坦福大学教授帮她做研究。那位教授参考了心理学家近年来采用的研究方法。比如模拟领导和团队成员的互动——选择一位女性和一位男性扮演领导者,让他们在扮演团队成员的学生面前说、做同样的事情。然后问参加实验的学生“你愿意为这个人工作吗?你怎么看待他(她)?”研究发现,学生们对女性“领导者”更为挑剔。我对这个实验结果的看法是,在西方世界,在美国,我们都认为女性应当比男性更和善、更宽容、不要太强硬。而参加测试的学生知道自己在扮演角色,倾向于用惯有的印象和想象作比较,因此,在这个小小的案例研究中,女性比男性更容易受到批评。但是我们的数据是大量真实个案的集合,是来自于不同行业不同地区的管理者们获得的真实反馈,和桑德伯格的模拟实验不同,这些评价来自真实生活。而现实生活告诉我们,当女性升职时,她所获得的好感度并没有显著下降。

领导力无国界

HBR中文版:你们是否会将数据按国别分类进行比较?有关中国领导者的结论是什么?

曾格:我们将数据进行分类,可以按照地区、水平、性别等不同类别进行比较。目前的数据库中大约有4000份360°测评报告来自中国管理者。目前来看,中国管理者的得分比平均水平略高,而日本管理者的得分低于平均得分。

HBR中文版:这有些出乎意料,为什么中国领导者的得分会高于日本?

曾格:有可能是因为中国管理者的确很优秀,也有可能是中国管理者和员工的反馈更加客气,给管理者设定的标准也比较低。可能日本管理者并不出色,也有可能是他们采取的标准较高。但实际情况到底是怎么回事?我没有足够的数据支撑一个有效的结论。没有事实依据的结论不是什么好东西,没有任何价值。

HBR中文版:你曾说在组织中可以有多个卓越领导者。在中国,却是管理者过多,但缺乏真正的领导者。

曾格:管理和领导在概念上有区别。引领变革是领导与管理的重要区别之一。管理与预算、流程等相关,而领导则更关注于人、发展方向与未来前景,更多地是激励人。管理者可以不必激励他人、促进合作、建立文化,只关注于预算、流程等等事务。我们并不需要所有领导都具备引领变革的能力,比如负责会计的领导、审计的领导。他们可能并不需要引领变革的能力,你肯定不希望你的会计不断地做出改变。我认为高级管理人员,引领变革的能力就必须当有所提升,当然这也取决于所在的领域。

我们正在研究全球化企业的领导,我们对中国管理者如何提升领导力尚无明确答案。我认为90%领导力培养是完全相同的。中国管理者完全可以用开放包容的心态来学习、吸收不同的领导力理论。就我所见,中国在快速增长中积累了对优秀管理的强烈渴望。中国已经有了很好的企业和出色的管理者楷模,未来在管理规范和一致性上会有更多进步。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。