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培训讲师谈管理:“成长型思维模式”如何获利

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

20世纪70年代初,还在攻读研究生的卡萝尔·德韦克(Carol Dweck)着手研究儿童如何应对挫折。她很快发现“应对”这个词很不恰当。她说:“有些孩子不仅能够应对;他们简直甘之如饴。”“对有些人来说,失败意味着世界末日。但也有些人视之为奇妙刺激的新机会。”德韦克现已是斯坦福大学心理学教授。在得出最初结论之后,她耗费数十年研究这两种截然不同的心态。开始她用繁冗的学术名词形容这二者为“固化思维实体理论”和“渐变思维理论”。

到了21世纪初,德韦克就这一课题开始撰写一本面向大众市场发行的书。在此期间,她想到了更有亲和力的说法。如果有人认为才能是一种天生就拥有或缺失的素质,她就称他们有“固定型思维模式”。相较之下,有“成长型思维模式”的人享受挑战,刻苦学习,不断发掘自己的潜力,学习新技能。德韦克的理论框架影响巨大:她的书《思维模式》于2006年出版,已经卖出80万本。而成长型思维模式的概念已经开始渗透到教育和运动训练领域。

目前,德韦克正将她的思维模式研究成果拓展到个人领域之外,而此次拓展对管理者来说意义重大。组织也会像人一样有固定型或成长型思维模式吗?如果是这样的话,这对组织和雇员有什么影响呢?2010以来,德韦克和3个同事——玛丽·墨菲,珍妮弗·查特曼及劳拉·克雷开始与咨询公司Senn Delaney合作。

为了研究公司的思维模式,研究者调查了7家财富1000强企业,受访员工非常多元化。她们列举很多观点,如“这家公司对于成功的定义更倾向于相信每个人都有自己的能力范畴,而且能力大小是无法改变的”,之后她们问受试者对这种说法同意多少。认同度高说明此组织的思维模式主要为固定型;反之则为成长型。研究者接着做进一步调查,想弄清组织内主流思维模式如何影响员工对组织的满意度、对组织文化的认知、协作程度、创新能力及职业道德;他们还想了解对主管而言,思维模式又是如何影响他们对雇员的看法。

“粗略来说,我们发现每家公司内部都对其思维模式存在共识,”德韦克说“我们还发现每种思维模式都会衍生一系列相关行为和想法。”比如,在思维模式为固定型的公司,雇员往往称只有一小部分“明星”员工受到重视。反映这种情况的雇员与成长型思维模式公司的员工相比,工作不积极,也不认为公司支持自己的工作。他们害怕失败,所以很少尝试创新项目。

相较固定型思维模式公司的主管而言,成长型思维模式公司主管对员工的评价明显更为正面。他们赞扬自己的员工富有创新精神,善于与人合作,并且笃实好学,努力成长。他们更倾向相信其雇员有管理潜能。

德韦克的团队还没有研究以财务指标衡量,成长型思维模式组织是否业绩更佳。她说:“这是我们迫切想了解的课题。”但目前研究结果至少可以说明成长型思维模式公司的员工幸福感更强且企业文化更具冒险精神和创新风格。

管理者如何让组织采用成长型思维模式呢?德韦克说:“他们要付出艰苦努力并且全身心投入到这项事业中。”改革往往由最高管理层启动。举例而言,如果新上任CEO强调开发职员最大潜能,随后公司就会根据这一点有所行动。德韦克指出,通用公司的杰克·韦尔奇就是位典型的、拥有成长型思维模式的CEO。韦尔奇雇用职员并不看其家世背景而是资质。他更偏好10大联盟学校的毕业生和退伍军人,而非常春藤盟校学生。此外,韦尔奇耗费数千小时培训和指导他的管理队伍。这说明他认识到了人成长的潜力。

韦尔奇的例子表明,思维模式对人才招聘这一环节至关重要。思维模式为成长型的组织倾向于内部选拔,而思维模式为固定型的组织则惯于外部招聘。固定型思维模式组织通常看重求职者的文凭和过往成就,而成长型思维模式组织则重视求职者的潜力,能力和钻研精神。德韦克说:“与其看重家世背景,不如物色热爱挑战,想要成长,愿意合作的人,这样招聘才能更有成效。”她特别提到谷歌可能正在做类似改变。它最近开始雇用更多没有大学文凭、但证明自己能够自主学习的人。

德韦克承认,尽管调查结果显示成长型思维模式更可取,但并不意味着这类组织的员工更幸福。比如,有些人自认为才华过人,因此他们更愿意在实行“明星”制度的组织里工作,这样其才华就能获得进一步认可,报酬也会更高。但总的来说,早期研究结果还是证明了侧重雇员成长潜力的组织将会拥有显著优势。

在成长型思维模式公司

理念回归实践

“看重努力,而非产出”

蒂莫西·佩尔利克(Timothy Perlick)是芝加哥商品交易所(CME)集团职业发展高级主管。他向《哈佛商业评论》讲解了卡萝尔·德韦克的研究成果在组织中的应用。以下为编辑后的采访摘录:

你是如何启用“成长型思维模式”的?傅品德·基尔(Phupinder Gill)于2012年成为我们公司的CEO。他认识到合并、技术以及全球化正在革新本行业,而且他认为我们的员工需要成长型思维模式,从新的角度思考业务。我们聘请卡萝尔与公司高层领导对话,之后请她与全体员工谈话。我们摄录了这些会议,让所有新雇员看录影。基尔特别强调了要重视成长型思维模式这一理念。我们关注的重点并非员工的产出,因为那是才能的产物,仅代表了固定型思维模式的衡量标准;我们看重努力。我们不会庆贺员工的成就,而是告诉他:“谢谢你的努力。”

你的雇用方式因此改变了吗?是的。我们采用行为面试,重点考察应聘者的思维模式,比如,“描述一次具有挑战性的经历。你是怎样应对它并克服自我怀疑的?”我们并不只录用有成长型思维模式的应聘者,但我们确实看重这一品质。

有职员不喜欢此次转变吗?当然。有些员工认为他们难以适应新标准,还有些人已经离开,去了其他公司。

企业文化转变成功吗?现在说非常成功还为时尚早。但通过文化转变,我们将公司创新流程规范化,结构化。因此,我们的创新速率就更快了。

如果你想听到更多卡萝尔·德韦克对个人及成长型思维模式的研究,请打开《哈佛商业评论》IdeaCast,收听“成功需要正确思维模式”。

定价

你会抢购有更多伸腿空间的机票吗?

消费者花费越多,买到得商品就越值,比如按斤买肉,按屏幕尺寸买电视或者按离场地远近买体育比赛门票,都遵循这个原则。但在飞机经济舱机票的买卖中,价格就没有和舒适程度挂钩,而影响舒适感的因素之一就是乘客的伸腿空间。最近有一场小风波:一架飞机飞行时,有乘客为座椅调得太低而大打出手,最终导致飞机偏航。而早在这一事件前,客户就要求航空公司出售座位更舒服而且价钱还合理的机票。捷蓝(JetBlue)和美联航空现在提供“加大伸腿空间”的经济舱座位,其价钱稍高,但跟商务舱座位相比,还是便宜很多。预计将有更多航空公司会尝试采用这种按英寸定价模式。

“座椅间隔”指你所在座位一点到前排座位同一点之间的间距。不同座椅间隔的国际往返机票平均价格为:

金钱买不到舒适 对提前一周订票的伦敦-纽约7天往返航班的评估结果表明舒适感与所付价钱并没有关联。此次评估数据见于在线旅游订票网站Routehappy“幸福感打分”系统。

你不会

全球化

在中国,政商关系很重要

在中国做生意的人都知道企业与政府的关系非常重要,他们并不会对此感到大惊小怪。但一篇最新论文表明,不是所有政府关系都是生财之道。有政府关系当然能增加公司成功几率,但事实上有些关系要比其他关系更有利可图。

香港理工大学的郑维婷带领研究团队考查了1993-2003年的电视节目制作行业。在这一时期,自由化程度非常高,企业生产经营进入活跃期。他们调查影视公司是否任命前政府官员为领导,同时也观察原影视公司高管离职后是否进入政府部门。他们接下来查看了这些公司此后是否存活下来,另外也比较了它们建立政治关系前后的年营收。

更为关键一点是,这些研究者区分开了两种政治关系:地方关系和中央关系。他们发现有地方关系的公司存活率更高,甚至还有几家公司收入增长。然而,与中央政府官员建立关系对公司的成功没有影响。即使在排除了公司大小、成立年限、国有化程度和多元化水平因素后,这些研究结果仍然成立。

研究者还发现,地方关系最可能让业绩不佳的公司维持经营。但在提升公司营业额方面,只有运营良好的公司才会因有政府关系而增收。这些发现说明建立政府关系虽然有助于挣扎求存的企业勉强维持,但对追求卓越的企业来说,其意义不大。

为何建立地方政府关系比建立中央关系更有利?研究者给出了几点原因。地方政府经济成绩与其管辖区内公司的赢利亏损状况息息相关。比如,如果公司业绩良好,就业率就会上升,税收也会增加。地方政府比中央政府有更多决定权,而且更关注本地问题,并设法满足本地企业需求。国家机关必须平衡更大范围内的需求,而且为顾全大局,很难照应某一家公司甚至一个行业。

有一点需要预先声明:中国政治关系课题与地方政府普遍腐败问题及各类贿赂丑闻密切相关,不可分割。所以可想而知,本项研究的部分发现仅能说明这一腐败状况。

  在此之前,哈佛商学院的林恩·佩因(Lynn S. Paine)也做了相关研究,并发现企业还应关注另一点:企业再怎么小心维系政府关系也不一定能成功。佩因写道:“公司高管一般认为如果公司重要交易获得了政府支持,那仅能说明自己建立了高层关系或者买通了对的官员。关系当然有用,但经验老道的领导清楚:他们必须证明其项目对中国经济发展有所贡献。”

如果有公司想在中国组建领导团队或建立合作关系,其工作重点就很明确。不是所有政治关系都一样有效;多花时间笼络地方人脉关系,回报会更高。结交中央政府官员时要注意:企业须证明其公司战略与中国发展重心及目标保持高度一致。 

创新

“专利钓饵”的真正代价

最近有很多关于“专利钓饵”的报道。“专利钓饵”指个人或公司取得专利后,并没有制造实用的商品,而是发起专利侵权诉讼从而获得赔偿款。美国国会领导人及白宫呼吁通过改革来解决专利钓饵诉讼案问题。波士顿大学的詹姆斯·贝森(James Bessen)指出,几项最新发现说明了这些诉讼案对经济危害有多大。他说:“专利诉讼案导致的恶性后果正在发酵。它使创新者资本流失。许多创新者和风险投资家称其严重干扰到自己的企业运作。为应对此类案件,创新者不得不减少研发投资,风险投资家则削减了对初创企业的投资。”他认为这些不良后果会刺激人们改革的决心。

专利

扔掉小摆设

专业与不专业的办公室布置有何区别?对于这个问题,受访者表示不专业办公室内的节日饰品和其他“私人物件”是专业办公室的两倍左右。

《专业行为》(“ ACTING PROFESSIONAL”),由埃里克·路易斯·乌尔曼(Eric Luis Uhlmann), 埃米莉·希菲(Emily Heaphy),苏珊·什福德(Susan J. Ashford), 卢克[雷·朱(Luke [Lei] Zhu)及杰弗里·桑切斯-伯克斯(Jeffrey Sanchez-Burks)所著。

旧档重提:1958年版

“如今,企业大肆宣扬其承担的社会责任,以至于任何一家公司都很难赢得大幅版面来自吹自擂。每家公司都在讨论社会责任,而且几乎所有公司都情词恳切!”

《社会责任危险性》(“THE DANGERS OF SOCIAL RESPONSIBILITY”),由西奥多·莱维特(Theodore Levitt)所著,见于《哈佛商业评论》1958年9-10月刊。

同群效应

新生儿父亲是否请产假不仅受法律和公司规章影响,其想法也受到同事左右。对挪威一家小型企业的研究发现:如果一个男职员请了产假,那下一位新生儿父亲请产假的概率会上升11%。

《项目参与中的同群效应》(“PEER EFFECTS IN PROGRAM PARTICIPATION”),由戈登·B·达尔(Gordon B. Dahl),卡特琳·V·罗肯(Katrine V. Loken)及麦格尼·莫斯塔(Magne Mogstad)所著。

从左上顺时针方向依序为:《专利诉讼及专利主张实体对创业活动的影响》( “The Effect of Patent Litigation and Patent Assertion Entities on Entrepreneurial Activity”),由凯瑟琳·塔克(Catherine Tucker)所著;《专利诉讼会减少公司研发投入吗?对美国上市公司之分析》(“Does Patent Litigation Reduce Corporate R&D? An Analysis of US Public Firms”),由罗杰·史密兹(Roger Smeets)所著;《专利钓饵:受害实例》(“Patent Trolls: Evidence from Targeted Firms”),由劳伦·科恩(Lauren Cohen)、于米特·古润(Umit G. Gurun)及斯科特·杜克·克米尼尔(Scott Duke Kominers)所著。(刘筱薇 | 译 王晨 | 校 时青靖 | 编辑)

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。