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培训讲师谈管理:在家办公影响团队士气?

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

门外的争吵声越来越大,阿姆瑞塔·特威迪坐在办公室里都听得一清二楚。身为全球性知识处理外包(KPO)公司KGDV印度办事处总经理,阿姆瑞塔向来鼓励团队进行有益的争论,但她没有想到,人力资源总监维贾伊·纳雅克和项目管理总监马特·帕克两人居然会在走廊里高声吵起来。

“维贾伊!那是他们靠努力换来的福利。”马特说,“他们都是工作勤奋的人,并不是我们挑出来几个自己喜欢的员工,让他们在家悠哉地看电视做点心。”

“但这样会把集体割裂成两个层级。”维贾伊说,“留在办公室工作的员工士气会受到打击。他们也想在家办公,他们想不通为什么自己不能在家办公。”

“他们够努力的话也行啊!”马特忍不住大声嚷道。

阿姆瑞塔打开门,“维贾伊,准备好开会了吗?”马特悻悻地道歉走开。

维贾伊进门刚一坐下,阿姆瑞塔就问:“刚才你们在吵什么?”

“马特那个在家办公的项目。”他答道。

KGDV公司总部位于新泽西,除印度外,在马尼拉另有一个办事处。KGDV提供包括市场和法律研究在内的一系列服务,但其规模最大、发展最快的业务是出版业服务,比如对期刊文章进行加工、索引、摘要,然后卖给图书馆、研究机构和独立的订阅者。和许多同行一样,KGDV依据员工的产出定薪酬。员工做的工作越多,赚的工资越多。马特负责的图书馆项目,更适于让员工远程工作。

然而,维贾伊对这一趋势颇有微词:“我们会面临潜在的灾难性后果。”

“为什么这么说呢?”阿姆瑞塔问道,“马特的报告显示生产力有了巨大提升。上周他还跟我说要调更多的人进入这个项目。再说,我从在家工作的员工哪里听到的也都是正面反馈。”

“这正是问题所在。”维贾伊说,“你只听到了正面反馈。然而,数百名在办公室工作的员工感觉得到这件事的弊端。即使他们加班加点努力工作,他们看起来也不能像在家工作的同事们一样高产。生产力差距越拉越大,薪酬差距也随之增大。我担心我们将会陆续失去这一部分员工的信心和能力。”

“等一下,半年前你和马特还都在大谈这个项目的好处。”

没错。一年前,图书馆项目发展非常迅速,公司必须要扩充人手,但又没有足够的办公空间给新人。马特说服维贾伊,允许员工在家办公,公司未来就可以容纳更多员工。KGDV马尼拉办公室已经成功实行了一项类似的项目,因此阿姆瑞塔同意进行一次实验。

马特与维贾伊一起从团队业绩排名前25%的员工中找出20名自愿参加此项目的人选,然后给他们提供远程工作所需的技术和支持。初期曾出现过一些小问题,多集中在技术方面。不过,不到一个月的时间,问题就解决了。项目进展到两个月的时候,远程工作的员工创造出的成绩已近正常状态下的两倍。于是阿姆瑞塔同意马特在项目中增加25个人。四个月后,项目人数增至75人。空出来的工作空间被用于容纳新人,因而增加人手并没有增加基础设施成本。如今马特手下有100人在家办公。

“我之前是完全赞成的,但那是因为我当时还没看到负面影响。”维贾伊解释道,“每当表现最佳的员工获得在家办公的许可,其他人的士气都会下滑一点。我们人力部门现在要应对的抱怨很多。”

“你知道的,总部希望图书馆项目能在这个财年增长25%。”阿姆瑞塔说,“需求一直在增长。”事实上,她正打算在下周季度会议上宣布扩张计划。“我们对办公建筑的利用率目前是98%。要想实现新泽西总部定下的业绩目标,我们必须至少再让20人或者30人回家办公,空出位置容纳新人。”

“我知道。但如果士气继续下滑,我们恐怕就得用‘另一种方式’空出座位了。说实话,马特没有看到大局。我真的希望在扩大项目范围前,我们能花点时间好好评估一下。”

“从刚才听到的你们之间的争论来看,马特坚决不同意这一点”。阿姆瑞塔回答说。

“他当然不会同意了”。维贾伊说。

趋势会变吗?

当晚阿姆瑞塔去办公室楼下健身房的路上,正好撞上了马特。

阿姆瑞塔说:“我正在找你呢。”

马特脸一红:“之前的事很抱歉。”

“没关系。你现在有空聊聊这事吗?”

“在这吗?”

“为何不呢?我看办公室里就剩咱俩了。”两人坐在了台阶上。

“我知道维贾伊担心员工流失,但我觉得他过虑了。”马特说,“你也看到了,员工在家办公后效率提高了多少。我们产出提高的同时还节省了成本。到目前为止都是有益无害的。我们的比率还不到5%,这非常难得。员工把获得在家工作的特许看作是丰厚的福利。”

“但维贾伊认为这个趋势不可持续。剩下那些只能在办公室工作的人如果觉得自己像‘二等公民’,又无法达到能在家工作的标准,他们不会选择离开吗?”

“他太强调极少数心怀不满者的意见了。不用我多说你也知道,这些不满的人不是业绩最好的,如果他们不能达到能让他们在家工作的业绩目标,那或许只能说明他们不适合在家办公。”

“你的意思是说这些人就算流失掉一部分也无所谓啰?”她吃惊地问。

“当然不是。但在我看来,不满现象没有维贾伊说的那么多。我的职责就是让项目高质量运作获得利润,我们正稳步实现目标。难道我能不这么做吗?”

阿姆瑞塔想到了她打算发布的扩大在家办公员工数量的声明,又想到管理团队面对的增长目标,说了句“向我证明维贾伊错了。”

听取可靠意见

没过几天,马特敲开了阿姆瑞塔办公室的门。与他一起的还有两位图书馆项目成员——妮莎与阿玛尔。

马特说:“我想让你见一下我们团队里的两位优秀员工。”他介绍说妮莎是第一批在家办公的员工,并且她非常喜欢。

“我一个月来一两次办公室开会,其他大部分时间我自行安排工作”,妮莎告诉阿姆瑞塔,“如果我累了就去散散步,也可能凌晨三点精力充沛就起来工作。这是我职业生涯中这么久以来最快乐的时光。”

马特接着说:“妮莎是过去六个月中工作成绩最突出的。”

接下来轮到阿玛尔。马特介绍说阿玛尔才入职两个月,所以还不够格在家办公,但他非常努力地提高工作成绩。阿玛尔说:“能在家办公是我来这的很大一部分原因。我考虑范围内的其他工作大多要求坐班,要花好多时间在路上。我到办公室就要45分钟,但至少我知道我有机会摆脱这种状况,我想要更多自由。”

如果阿姆瑞塔不是那么了解马特的话,她或许还会猜测是马特教他们说这些话。但她清楚地知道马特性格耿直,不可能这么做。

“很感谢你们过来——尤其是你,妮莎。”阿姆瑞塔说。

“没关系,反正我也要过来参加培训。”妮莎回道。

两位员工离开后,马特问阿姆瑞塔想法。“我希望你听听一线员工的真实意见,”马特说。

“他们的话很有说服力。但他们只是500人中的两个。如果不满意的员工也愿意向老板倾诉的话,我相信维贾伊也能找来两个人。不如我们三个人坐下来仔细分析,我已经厌倦了听取两边的声音,我需要弄清楚下周的会议上该说些什么。”

事关重大

三人在四楼一间可以俯瞰街景的会议室里展开会谈。阿姆瑞塔反复强调她即将向高管团队提出建议;如果扩大项目范围有风险,她就必须告知管理团队。

马特一语中的:“此事关系印度办事处的存亡。顾客给我们的工作量已经超出我们的能力范围。如果我们拒绝他们,说‘抱歉我们产量不足、设施不够、人手不多,他们就会转投竞争对手那里。印度有大把的KPO公司,越来越多的KPO公司会接手我们推掉的工作。”

“但我们需要巧妙地增长。”维贾伊说,“这个项目增长过快,我们应该暂缓,在继续推进之前好好评估下现状。”

“你没听到我刚才说的话吗?”马特大吼,“箭在弦上,不得不发。我们现在正在拒绝收入,失去最重要的客户。”

“那增加20名坐班员工呢?现在或者其他什么时候。”维贾伊问道,“我们可以慢一点推进项目。”

“让他们坐哪?两个人挤一张桌子?让一半的人上夜班?还是花一年时间、再花个100多万建新的办公地点,而在此之前先压缩业务量?”

阿姆瑞塔看着维贾伊耸了耸肩,说:“他说的有道理。”

“但实验才开展了一年,”维贾伊说,“如果我们对此双倍下注,在我们知道它如何长期运作之前,我们的风险太大。提升的产量和节约的成本都令人印象深刻,但这些都是短期结果,我们不知道这些人是否会在明年保持同样的高产,这对员工发展不利。我们认为项目会带来健康的竞争,但也会把团队割裂成两个阶层。表现出众的员工会越来越好,儿表现差的则只会越来越差。”

“你听到了更多抱怨?”阿姆瑞塔问。

“没错。”

阿姆瑞塔发现马特正在翻白眼,他说:“如果他们那么想在家办公的话,就如他们所愿。我不知道为什么不能让更多员工从这个项目中获益。我们可以降低回家办公的业绩标准,空出更多桌子。我们自己的数据和马尼拉的数据以及大量研究都证明:在家办公效率更高。就是这样。维贾伊,无办公室企业是未来趋势。”

维贾伊摇摇头说:“这不现实。毫无疑问,许多印度公司允许员工在家办公,但只是一周一两天而已。图书馆项目中远程办公的员工很少来办公室,我们跟他们没有联系。我们甚至不知道他们是怎么做到在这么短的时间里做出这么多事。”

“你是说他们谎报业绩?”马特又一次愤怒了。

“不,我不是这个意思。”维贾伊答道,“如果我们看不到他们,不能和他们并肩工作,那么我们就无从知晓他们的成功经验,我们也无法发现他们做得好的地方,然后和大家分享——那是大家一起工作的好处。我担心我们没能获得这些益处。我们让最出色的员工在家工作,与其他人完全分离。如果人人都偏居一隅,凝聚力将会荡然无存。”

马特沉默了一会,说: “阿姆瑞塔,你见过妮莎了,她就是过来参加培训和会议的,她不是团队中没有存在感的人,而是重要的一员。”

“但是你每带来一位妮莎,我就能给你展示一位受到挫败感、越来越不愿意困在办公室里的人。”维贾伊毫不示弱。他转向阿姆瑞塔,“我强烈建议我们应该放慢这个项目。”

马特也转向她说,“阿姆瑞塔,我尊重维贾伊的感受。但是目前的案例明显意味着,我们应该全力推进这个项目。”

桑吉塔·沙汗·巴拉德瓦杰是印度古尔冈管理发展学院的信息管理教授。

《哈佛商业评论》改编的真实案例,展现现实中公司领导者面临的真实困境,并提供专家的解决方案。本文基于毅伟商学院案例《在家办公:诅咒还是福祉?》(Work from Home:Curse or Boon?”,编号W13168-PDFENG),作者是阿肖克·米什拉、桑吉塔·巴拉德瓦杰。

案例研究教学笔记

桑吉他·沙阿·巴拉德瓦杰在战略输出业务流程班用这个案例展开教学。

这个案例为什么会引起你的注意?

通常,外包企业的矛盾主要存在于交付团队和销售团队之间,而本文的矛盾却是运营和人力资源之间的矛盾。同样的,基于产出定工资,能更好地衡量业绩,但是企业会困惑数字是否存在误导。

在你课堂上,学生争论的焦点是什么?

一般学生会分成两派:一派认为达成目标、增加收入最重要,因此支持项目经理;另一派重点关注在家办公一族非同一般的高绩效,讨论他们是否造假。

你希望学生从中学到什么?

在家办公并不总是能提升员工满意度和生产力,也会给运营、HR和其他职能部门带来挑战。你必须考虑到这些因素。

 

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。