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培训讲师谈管理:应扩大项目规模

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

作为印度办事处的总经理,阿姆瑞塔有一个主要目标:努力实现总部期待的增长目标。她可以通过在家办公项目实现目标,当然应该扩大项目。

马特的说法很有说服力。项目促进生产力上升,人才保留状况改善——这两方面马特都有证据可证实。不过我不同意阿姆瑞塔继续让马特独自推进这个项目,事实上成功不应该被限定在图书馆项目,该项目本质上是一个试点项目(建立在马尼拉办事处经验的基础上)。现在阿姆瑞塔是时候接手项目,想办法把项目扩展到整个印度办事处,在这个过程中谨慎地处理维贾伊指出的弊端。一旦项目在印度获得成功,公司可以在新泽西进行试点,进一步把项目扩展到总部。

我们在TELUS就是这样做的。9年前我们在一个部门中实验了在家办公项目,在实验中收集经验,并不断优化,然后扩展到加拿大所有主要办公场所。如今我们有约65%的加拿大员工在家工作,包括全职和兼职。

结果令人非常振奋。我们每年减少了5000万美元办公场所成本,促进我们2020年碳足迹减少25%的目标,想要自由的雇员对此非常开心。在多伦多和温哥华的一些员工想免去长途交通之苦;其他人则希望减少自己对环境的影响;还有一些人很喜欢安静环境下办公带来的高效。

并不是说维贾伊的担心无足轻重。相反,它们是重要的、需要被解决的问题。留在办公室工作的人难免会嫉妒那些能在家办公的人。我们开展项目的时候也曾担心过公平问题。但阿姆瑞塔退一步思考,把项目当作整体来分析,应该能够解决这一问题。

阿姆瑞塔要思考的首要问题是:哪些角色适合在家办公,哪些不适合?以TELUS为例,在店铺服务顾客的员工显然不能享受这一项目(不过他们可以转换成能在家办公的职位)。第二个问题是,什么样的人有资格在家办公?她应该制定一个明确的标准:只要员工完成了业绩目标,他们就能在家办公。TELUS团队成员知道,如果他们没能完成预期目标,他们就需要重返办公室办公。这种情况很少见,但并非不存在。

维贾伊对于同事关系维系和合作的担忧也有道理。这两者至关重要。为了在TELUS解决这一点,我们以最佳实践的例子来培训领导,让团队领导决定什么时间、以何种方式把员工聚在一起。我们公司许多分散在家办公的团队每周面对面地聚会一到两次,有些离得很远的员工可能会每周开视频会议,每年开一到两次面对面的会议。

马特已经采取了上述举措,比如建立明确的业绩标准。不过,清晰地阐述规则和条款也非常重要。阿姆瑞塔和维贾伊应该帮他进行更广泛的沟通,讨论谁适合在家办公、参与项目需要的资质,以及为什么这么规定。透明是能让员工觉得项目公平的惟一手段。

如果阿姆瑞塔还不能下定决心,或者如果维贾伊的担忧无法被消除,她或许可以考虑引入外部评论员。这个评论员可以是商学院教授、顾问,负责评估项目,给她建议。2013年,我们与毅伟商学院合作,请他们评估项目。评估结果是积极正面的,但我们也学会了如何进一步强化这些有利方面。

马特已经很好地搭建起了项目,现在阿姆瑞塔应当接手,确保这个覆盖全办事处的项目能够得到足够的支持。这样一来,她不仅能完成上级对图书馆项目的预期目标,还将远超这个目标。这或许就是她需要的漂亮“全垒打”。

乔什·布莱尔(Josh Blair)是TELUS首席商务官

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。