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培训讲师谈管理:奖金确实能激发创新

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

尽管大多数公司都用奖金来激励员工,但研究早已表明,当涉及创造性、概念性工作和创新时,外在奖励并非特别有效。事实上,外在奖励甚至有可能削弱内在动力。丹尼尔·平克(Daniel Pink)认为,在21世纪的工作中,内在动力是最重要的东西(参见他2009年的畅销书:《驱动力:鼓励我们的惊人真相》(Drive: The Surprising Truth AboutWhat Motivates Us))。

一项新调查阐明了奖金如何以及在何时能促进员工表现。2010年,一个亚洲大型IT服务公司随机指派了19个团队(大概共1.14万名员工)作为实验组或对照组。在13个月里,实验组成员的创意如果被采纳并实施就会获得积分奖励。如果客户认为他们的创意很好,员工将获得追加积分(这些积分能在网络商店进行兑换)。除此之外,其他任何提交过程都没有改变。所有职员通过公司内网提交创意,公司内网能够监管审查这些创意,并可以提供一个面板让高级管理人员决定跟客户分享哪个创意。公司会落实那些为客户所接受的创意,并对结果进行跟踪。

实验结果表明,提供奖励能促使更多人贡献自己的创意,但是平均每个人都提交了数量更少但质量更精的创意。研究人员由此发现“动机挤出效应”(意即外来激励因素会破坏原有的内在驱动力)并不是每个员工提交创意数量减少的真正根源。相反,有规划的激励措施能让人们专心想出更好的创意。

实验还表明,比起其他创意,那些由更多人合作形成的创意更有可能被客户分享并批准实施。这一发现强调了团队合作的好处。甚至在实验结束后,那些实验组成员依旧提交了高品质的创意。

“这个问题经常被误解,”研究人员之一麦克尔·吉布斯(Michael Gibbs)说,“如果奖励错误的结果或行为,奖励容易破坏内在驱动力,包括创造力。但如果奖励正确的产出或行为,就肯定能增强创造力。”

关于本研究:“一个关于激励员工创意的现场实验”,此项调查由麦克尔·吉布斯(Michael Gibbs)、苏珊娜·内克尔曼(Susanne Neckermann)和克里斯托夫·斯莫罗斯(Christoph Siemroth)共同进行。

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一项对美国和德国的慰问卡调查显示,美国每张卡片平均含有2.9个负面含义的词汇,而德国卡片含有7.3个。这意味着美国文化鼓励人们在面对悲剧时要更积极一些。

《聚焦负能量:表达同情中的文化差异》(FOCUSING ON THE NEGATIVE: CULTURAL DIFFERENCES IN EXPRESSIONS OFSYMPATHY),作者是布莱特·霍姆和珍妮·蔡。

旧档重提

“朝着丈夫制定的目标努力是妻子的责任,这意味着接受甚至鼓励丈夫出差、加班、以及全家要围着他的职业转。”

《成功高管背后的成功妻子》(SUCCESSFUL WIVES OF SUCCESSFUL EXECUTIVES,《哈佛商业评论》1956年3-4月合刊), 作者是洛伊德·华纳

和詹姆斯·阿贝格伦。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。