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培训讲师谈管理:什么能激励销售员

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

丹尼尔·麦金,《哈佛商业评论》2015年4月刊《激励销售员不能只靠钱》一文

销售分析学知名学者安吉斯·索特纳斯(AndrisZoltners)30年多来都在研究组织和奖赏销售人员的最佳方式。在4月刊的采访中,他分享了一些洞见,其中包括他对公司常犯错误的看法。

我不太赞同该采访含蓄表达的观点,即达成销售目标是重中之重。目标能否达成由多方因素决定,有些因素不可控,有些甚至还没有得到识别。将某个销售数字列为明确目标往往导致大量时间都浪费在“协商目标”上,而非分析并攻占市场上。

最佳薪酬方案应是40%的薪酬为工资,40%为激励销售员实现主要指标的佣金,20%为达到最终销售目标才能得到的佣金。但如果公司不知道哪些主要指标与销售业绩挂钩,那么它就根本没有销售战略,甚至于企业战略。薪酬方案也可以只关注不受变量影响的销售增量,而非销售目标。

——阿舒妥诗·蒂瓦里

Cosmos战略咨询公司创始合伙人兼董事

公司应大刀阔斧地调整销售代表和其他员工的薪酬方案。组织中的每个人都是不同级别的销售代表,都对增加公司收入有贡献。

所有员工的薪酬都应该按弹性薪资标准发放。如果员工超额完成生产目标,他们应得到更多钱。为什么这么做合理?因为超出目标的部分直接或间接增加了公司的收入。如果收入提高了,促成增收的员工应得到金钱上的奖励。

——洛厄尔·路易斯·桑多瓦尔

LowellSandoval.com网站CEO兼创始人

我觉得专家的观点很有吸引力。太多公司低估了销售薪酬方案及其激发的行为所产生的影响。如果方案的设计很糟糕,比如某新产品的销售员的薪酬是普通佣金的3倍,团队目标可能无法实现,而且受益者仍为个人。我看过的制定了最佳薪酬方案的组织都会承担销售运营团队产生的间接成本,监控区域绩效、自由销售额和剩余销售额,之后谨慎调整薪酬,加大有助于实现预期结果的三四项激励指标。就我的经验来看,这些公司的薪酬方案更能成功留住最佳销售人员。

每年增加配额有利于抵消剩余销售值,但给公司带来长期收入的销售人员却莫名其妙地在两到五年内得不到足够佣金,索特纳斯对此有何看法?

——马修·麦金利  6T Solutions店主

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。