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培训讲师谈管理:如果一周工作时间不是40小时,那是多少?如何定义现代工作时间?

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

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每周40个小时工作时间的传统已经过时了吗?现在,朝九晚五的人只能是看着各种可选提议四处流传,加大了种种可能性:每周工作4天,每周工作30个小时,每周工作21个小时,甚至是 “每周无固定工作小时数”。有了远程办公、弹性工作制、全球化、以及下班后和度假期间回复邮件等,美国的工作者已经进入了一个工作和家庭分界线变得模糊的时代。

有些人对每周工作40个小时的有用性提出了质疑,亿万富豪卡洛斯·斯利姆(Carlos Slim)和谷歌公司联合创始人拉里·佩奇(Larry Page)就是其一。倡导变化的人表示,社会即将进入一种近乎理想化的环境——更好地平衡工作和家庭,更高的生产力,以及更高的效率。但真的如此吗?

“工作的概念正在发生改变,工作和家庭的界线已经变得模糊不清,”沃顿商学院法律研究和商业道德学教授贾尼斯·贝拉丝(Janice R. Bellace)说,“当我们借助智能手机每周7天、每天24个小时工作时,怎么来定义人们‘正在工作’还是‘不在工作’?社会经历了数十年才就人们每天应该工作合理的时间数达成统一。”

贝拉丝指出,每天工作8个小时是国际劳工组织一号公约所明确的内容。“19世纪末期,欧洲当时强烈要求每天工作8个小时,”她补充说,“我们已经进入了后工业社会,也就是信息时代。我们现在还没有规范。究竟还要多久才会出现规范,这点尚待分晓。”

但是为谁制订规范呢?白领们也许已经看到在如何安排工作方面出现了新的可选项,但其他人的命运可能还是停留在另一边,让自己的命运再次证实了不平等的问题逐渐扩大。这也是为什么有些人正在倡导要全面减少工作小时数。

安娜·库特(Anna Coote)是伦敦新经济基金会(New Economics Foundation)的社会政策负责人。她在即将发布的报告中提出,各行各业每周工作30个小时的话,将可以有更多的时间和家人在一起,减少赚得多以买得多这种无休无止的循环,同时可以让就业机会在工人中得到更均匀的再分配。

“这份报告的思路就是推动有偿工作向时间更短、弹性更大的方向发展,这个思路也适合于工作之外的情况,” 库特说,“在核心经济中,时间是至关重要的资源,有些人相比其他人而言拥有更多可自由支配的时间。减少每周标准的工作小时数,这可以在社会、环境和经济方面带来一系列的好处。”

工作时间越长,工作成果越低

沃顿商学院管理学教授南希·罗斯巴德(Nancy Rothbard)表示,人们现在对每周工作40个小时的可行性产生了质疑,这并非偶然。“这就是我们刚刚经历过的那场经济衰退所带来的影响。在这场经济衰退中,生产力大幅提高——人们要不失业,如果你有份工作,就要做很多的事情,”她说,“现在,我们看到就业人数大幅增加,失业率下降,所以人们感觉‘太好了,我们已经度过最糟糕的时期了’,也许我们可以开始思考是否工作加速导致了健康问题。这是一种非常有趣的探讨,而且我们已经开始了这种探讨。”

统计数据让人们感觉美国人的工作时间越来越长。去年9月份,盖洛普公司(Gallup)针对1200名工人进行了一项调查。调查显示,美国人每周工作46.7个小时——几乎每周要多工作整整一天的时间,这是自2002年以来最高的数字。只有40%的被调查者表示他们每周只工作40个小时,18%的被调查者表示他们的工作时间超过60个小时。美国人的工作时间数也超过了其他工业国家——工作时间更长,假期更短,而且退休时间更晚。

部分研究提出,健康问题与加班加点工作有关。此外,在工作时间数超过一定的数字后,许多人的生产力就开始下降。“人们的确会变得精疲力竭,”沃顿商学院管理学教授、沃顿人力资源中心(Center for Human Resources.)主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)说,“但当这种情况出现时,有许多因素会在其中起到一定的作用,例如工作的有趣程度和工作的压力大小。”

每周工作多少个小时会比较理想呢?“针对谁来说呢?考虑到雇佣的固定成本,雇主们会希望越少的工人工作越长的时间——单单招聘工作就会造成很高的成本,”彼得·卡普利说,“员工们会更喜欢在既定的工资水平下工作更少的时间。当绩效开始下滑,工作之外的生活被长时间工作所挤压时,这两者之间的紧张关系才会稍微所有缓解。但工作量并不一定是大问题……人们工作时间的弹性也很重要,可以减少双方的问题。”

新政策和劳动法

三四十年前,工会当时势力强大,而且对美国人来说,关于工业时代工人受到剥削的故事犹如在耳,工人们相当清楚无加班费工人(即管理层,雇主不会支付其加班工资)和有加班费工人(即工作时间超过一定数值时雇主必须支付加班工资)之间的界线。但贝拉丝表示,在过去30年里,工人们关于自身权利的了解已经大幅下滑。

“在20世纪60年代和70年代,劳动力大军中的许多人可能还记得《公平劳动标准法案》(Fair Labor Standards Act,FLSA)获得通过的情况,或者他们的父母们告诉了他们该法案,”她说,“同期,美国劳工部对《公平劳动标准法案》的执法活动力度下降。因而如果有人要投诉工作超时,或者是没有得到法律规定的休息时间,该人会向劳工部的薪酬与工时署(Wage & Hour Division)投诉,但劳工部并不会积极地着手去查处《公平劳动标准法案》的违反者。”

贝拉丝说,此后,大概十年前,一些律师们意识到接有关“薪酬和工时”的案子在经济上是可行的。“律师们意识到如果有数千名原告的话,那么其中的现金奖励就会相当庞大。即使律师收取了较小比例的奖金,为此支付律师费也是值得的。《公平劳动标准法案》案件的律师们不会除了律师费外还收取1/3的奖金。案件不涉及惩罚性的损失赔偿,也没有伤痛和伤害赔偿。但会有补发的欠薪。雇主同时还必须接受惩罚和支付罚金。”

费城蒙哥马利麦克拉肯律师事务所(Montgomery McCracken)合伙人丹尼尔·欧米拉(Daniel P. O’Meara)表示,事实上,20年前,所提交的多数劳动争议案件都是歧视案件。而现在,半数为歧视案件,另外半数与薪酬和工时相关。“现在,大量的诉讼案件都是员工宣称他们被错误地划分到无加班费员工之列,而他们本应该享受到加班费。”这种变化的原因何在?“如果有员工来找律师,并且说,‘我被开除了’,大多数情况下并非是因为他们受到了歧视,” 欧米拉说,“要去证实他们受到歧视,这会是一场艰巨的战斗。但在薪酬和工时领域,人人都被视作是有加班费的员工,除非雇主可以证实他是无加班费员工。那么寻找证据的工作就变成了雇主的责任。”

随着对每周工作小时数出现质疑,有一种声音现在不再出声,而它此前在舆论中是相当具有影响力的一部分。20世纪50年代,约1/3的美国家庭中户主是工会成员。“因而工会被视为是工人群体合法的发言人,”贝拉丝说。但工会成员数在最近数年里急剧下降——根据美国劳工部的数据,工会成员在2014年降低到只有总工人数的11.1%。

“现在,谁来代表普通的工人大众呢——是那些每年工资水平在3万到7万美元的人吗?政党和其他人可能会这么说,但现实是没有人代表普通工人发言,”贝拉丝说,“事实上,许多人会表述他们对政客们和政党的失望,称‘没有人会为我这样的人说话’。而美国劳工联合会——产业工会联合会(AFL-CIO,the American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations)现在势力太弱,难以被视为是美国工人们的发言人。”她补充表示,许多工会现在不再被视为是工人们的集体发言人,而仅仅只是另一个特殊利益群体。

“每周无固定工作小时数”制度

不管每周工作小时数的架构如何发生改变,都不应该希望雇主会让你在工作时睡大觉,或者是想怎么休假就怎么休假——除非你是在贝特曼公司(Betterment)工作。这家纽约的证券商建立了所谓的“每周无固定工作小时数”的制度,也就是说公司允许员工们安排自己的工作时间,选择在家工作还是到办公室来工作,而且可以自行决定合适的休假时间。工人们也必须在晚上和周末为了项目而工作。当然,这就要求有一套不同的衡量指标来衡量生产力,而不是将在办公室露面的时间作为衡量指标。

“我们有一个非常开放的工作环境,我们相当注重工作成果,而不是工作时间长短,”贝特曼公司公关总监乔·齐默(Joe Ziemer)说。但是哪种工作成果呢?同多数工作场所一样,贝特曼公司有各种各样的工作岗位,每个岗位必须有不同的绩效评估标准。“我的目标可以是第一个季度的新顾客签约率环比增加25%,” 齐默说,“我们有一个软件系统,里面记录了大家的目标,然后人们在年度评估时会回顾自己的目标,制订下一轮目标。”

2008年公司创立之时只有3名员工。当时根据员工定制衡量指标并不是什么难事。但现在,公司有近85名员工,那会怎么样?“我们相当成功地维持了这个系统,令人难以置信,”齐默说,“你必须聘请合适的人员,所以没人会去滥用这套系统。”他补充表示,截止目前,还没有一个人曾经滥用这套系统。公司鼓励白天打盹,但不是哪种形式的打盹都可以。“我们的首席执行官会发送给大家备忘录,随信附上有关最高效的打盹方式的研究。”

创造新模式

但专家们表示,公司在生产力衡量指标上必须相当小心谨慎。员工在工作中所做出的一些贡献是难以量化的,而且有些贡献可能会相当具有欺骗性。“在理想的世界里,你会分析不同的行业,寻找最出色的生产力衡量方式,” 欧米拉说。但是,“我曾看到销售岗位上的员工捏造数据,但这样会破坏雇主的品牌。我曾看到销售代表在认为销售成功的前景不是很明朗时就挂断电话,而打电话的人再打电话过来,另外接电话的人最终向该人解释了45分钟。在律师事务所里,收入是一个指标,这是一个衡量员工贡献的不错的起点,但不应该就是终点,因为围绕律师事务所还有数百万项其他的工作要做。”

欧米拉指出,1951年曾经对有关加班的法律进行过最后一次有意义的改革。当时的经济、工作和社会的性质与现在完全不一样。“这些改革在工业经济时也许曾经意义重大,但它们现在没有任何意义。例如,门店或工厂的主管每个小时的工资是15美元,他是一个真正的主管。但你也许会有一个高科技销售人员,每年可以赚数十万美元,但他是不是算无加班费的员工,这点完全不明了,” 欧米拉说,“薪酬和工时法律迫切需要全面的变革,我不知道这届政府是否会这样做。公司现在总是要支付7位到8位数的和解金。”

他补充表示,制定法律让底薪等于或高于7.5万美元的人不拿加班费,这将会对情况有所帮助。“如果你付出了这么高的工资,如果员工能保证得到这个工资数,他就不会拿加班费。”

不过法律不能对员工的野心勃勃加以规定。沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔(Matthew Bidwell )指出,让工作渗透到个人时间里,这通常更多的是想超过其它工人,而并非管理层的要求。“也许不会有太多的组织会要求这类事情,”他说,“但向组织证实自己的忠诚是件好事,而证实自身忠诚的方式就是这种随喊随到。你会加入这种你死我活的竞争,其他人在这样做,所以你觉得自己也必须这样做,免得被落下。”

因此,在一些情况下,公司会在周末的时候关闭电子邮件服务器,以迫使员工们中断联系。一些研究已经显示,在工作和生活之间划定更清楚的界线,这点大有裨益。哈佛大学领导力教授莱斯利·珀洛(Leslie A. Perlow)进行了一项研究。在研究中,一家咨询公司的员工们轮流在晚上停止查看自己的智能手机,由其他人来帮助他们完成工作。

“她发现,这让员工忠诚度更高,客户的满意度没有变化,而且流失率降低,”罗斯巴德说,“而且还有一个好处:因为团队成员需要帮助他人来完成工作,所以整个团队更加了解团队整体的工作情况,最终可以更好地进行协作,创造更高的价值,因为他们清楚其他人在做什么工作。所以他们使用的衡量指标就是客户是否满意该产品。”

罗斯巴德表示,目前,就何时工作、在哪里工作、以及员工的工作小时数等尚未形成共识。也许会要部分知名雇主用成功的变革来进行示范,然后其他人才会跟进。“有些公司正在说,‘我们希望你能参与一些康复活动,一些让你能重新精神奕奕的活动,’其他公司则不清楚自己希望要怎么样,或者是有着完全相反的期望值,”她说,“这方面的政策格局几乎像是美国的西北荒野。”

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。