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培训讲师谈管理:种族、性别和职业生涯:为什么说“填满管道”还是不够的

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

当沃顿商学院运营和信息管理学教授凯瑟琳·米尔科曼(Katherine L. Milkman)在哈佛大学获得商业管理和计算机科学博士学位的时候,她感到越发清楚的一点是,自己会追求当教授的职业生涯。而当她开始审视就业前景时,同样变得很清楚的一点是,学术界(尤其是她选定的领域)充斥着白人男性。这正是她获得研究灵感的时候。

米尔科曼想弄清的是,种族和性别如何影响年轻专业人士的职业流动性,尤其是进入了要想留住就必须得到升迁的那些职业领域的人(比如说,律师事务所、大学、咨询顾问机构等)。米尔科曼与其研究生院的导师、哈佛商学院教授凯斯琳·麦克金(Kathleen L. McGinn)合作完成了一篇题为《往上看和往外看:人口统计特征相似的年轻专业人士职业流动性效应》(Looking Up and Looking Out: Career Mobility Effects of Demographic Similarity Among Professionals)的研究论文,该论文即将刊登于《组织科学》(Organization Science)杂志上。

“我这项研究的大部分都是出于非常个人化的目的。”米尔科曼谈到。“我自己的经历,把我引向了我感兴趣的问题。如果你观察一下周边的世界便会发现,它能为你提供研究假设。我是在学生时代开始这项研究工作的。凯斯琳和我对一个现象非常感兴趣,这个现象就是人们会寻找与他们相似的角色模型(role model),而且这种寻找还会影响他们做出的决定。

利用一家全国性大型律师事务所五年的人事数据以及员工的访谈记录,两位教授验证了很多职场人士确信的现象,也是过去的研究提过的一个现象——女上司的数量越多,初级职位女员工得到升迁的几率越大。(少数民族上司因为数量极少,所以,无法研究员工种族的这种效应。)她们的研究表明,同样的结论也适用于解释初级职位女员工离职的几率。也就是说,人口统计学特征相似的初级员工和资深员工之间的社会凝聚力,有助于组织留住年轻、有望擢升的专业人士。

虽然将年轻员工与他们认同的资深导师一起安置到工作群体中具有显而易见的好处,不过两位教授也在人口统计学特征相似的年轻律师中间发现了一个令人费解的负面效应。当工作群体中同性别员工数量过多,或者未被充分代表的同一种族少数民族(underrepresented minorities)员工都想成为事务所的合作人时,这些员工离职的数量也会更多,因为他们认为,竞争减少了他们得到升迁的机会。

“我们对辅导制好处的研究假设相当明确。”米尔科曼谈到。“有些违反直觉的是,也是我们认为这项研究的重要贡献,是第三个研究假设。以前进行的研究表明,你应该构建这样的工作群体,因为它能创造出社会凝聚力,但是,让更多在人口统计学特征上相似、处于同一水平的人竞争一个升迁机会,可能也会带来有害的效应。”

这项研究认为,将过多未被充分代表的员工(underrepresented employees)(女性和未被充分代表的少数民族)纳入到工作群体中,往往会导致组织结构上出现边缘化的现象,或者形成低权利(low-power)少数民族群体的“少数民族聚居区” (ghettoes)。未被充分代表的员工可能会向自己提出这样的问题:“我在这个群体中是最优秀的女性或者最优秀的少数民族员工吗?我是否应该赶紧走人?”米尔科曼谈到。

“他们可能会觉得工作群体中(对各类职位)有固有的配额。从而,会为此感到焦虑。”她补充谈到。“即便情况并非如此,组织也并没有采用这种策略,可如果员工认为如此,也会导致同样的结果。”

米尔科曼谈到,有趣的是,当员工主要由男性构成时,工作群体也会出现这种效应。就像女性和少数民族员工一样,男性员工同样认为,他们的成功机会也会受到众多其他男性员工的阻碍,从而,会大量离职。“我们真的以为只有在少数民族员工和女性员工中才会显现这种效应。”她在谈到第三个研究假设时说。“我们未曾料到的是,在男性员工中间这种现象同样非常显著,而且这种效应确实也对他们产生了影响。”然而,白人员工和亚裔员工的离职决定,并不会因为与其他白人和亚裔员工在一个群体中工作而受到影响,可如果未被充分代表的少数民族员工与其他同种族的少数民族员工在同一个群体中工作时,他们就更可能离职。

不升职就离职

米尔科曼和麦克金认为,专业服务组织——比如,律师、会计师和咨询顾问事务所,以及学术机构——构成了我们这个社会某些最重要的资源,而且是研究多样化问题的重要领域。尽管这些组织很重要,但其高层的性别不平等和种族不平等现象却“一直很猖獗”。两位教授谈到了2009年的一项研究,这项研究显示,在美国所有律师事务所中,女性占员工总数的46%,但女性合伙人只占19%。少数种族员工的状况则更为糟糕,他们占美国律师事务所员工总数的20%,但合伙人只占6%。

米尔科曼和麦克金之所以将研究的焦点集中于一家律师事务所,是因为这种组织具有“不升职就离职”的架构。在她们研究的这家律师事务所中,年轻员工的升职窗口(window for promotion)平均为9年。到了第10年,如果一位员工没有升职到合伙人,那么,他或她就会离开事务所。两位教授分析了该事务所5年的人事数据,其中包括600多位员工的离职谈话记录。该事务所与她们签订保密协议后将这些数据提供给了她们。两位教授还通过对该事务所某些员工的访谈,继续进行了定量分析。

两位教授指出,因为少数民族资深合伙人的数量过少,所以,她们的研究有些局限性。此外,她们还强调指出,她们的研究结果对人力资源至关重要、资深合伙人地位让人梦寐以求而且竞争非常激烈的其他专业服务组织同样极具普遍意义。另外,对该事务所“年轻员工——资深员工辅导制”(junior-senior mentoring)对女性员工影响的分析也产生了切实的结果。

“过去的研究发现,工作场所人口统计学特征对传统的高层群体——男性和白人——产生的影响,不同于对传统的底层群体——女性和少数民族员工——产生的影响。”她们在这篇论文中写道。“我们的研究为其中的原因提供了深刻见解。在我们研究的这家事务所中,男性和女性员工都渴望获得资深合伙人地位,但是,领导职位中有女性的事实,为他们的合伙人地位梦想发出了另一个重要信号。相同性别的资深合伙人比例更高,对女性员工比对男性员工更重要,因为在工作群体中存在女性合伙人的事实,向年轻女性员工发出了这样的信号:她们也可以取得成功,而年轻的男性员工则将成功的可能看成是理所当然的。”

从根本上来说,当人们考虑自己得到升迁的机会时,他们应该从自己的工作环境中查找线索。“我们结论是,我们的研究假设大都得到了验证。”米尔科曼谈到。“(在工作群体中)拥有导师和像你一样的角色模型确实很重要。但是,更有趣的,我们发现,当身处一个有很多在人口统计学特征上和你类似的竞争对手为升职而竞争时,就会出现与之相伴的这些负面效应。”

在不同的场地上比赛

这项研究的结果表明,将同一性别或相同种族的员工聚拢到工作群体中,以便培育凝聚力或社群意识(sense of community),可能是经理人需要重新考虑的一种管理实践。正如米尔科曼所说的,“只是填充管道”还是不够的。“我们的研究结果表明,组织要对在人口统计学特征相近的群体中引发竞争和对照的政策和管理实践给予注意。”两位教授在论文中写道。“无论他们的种族和性别如何,只有所有的应聘者都认为能够,而且也确实能平等地得到辅导、合伙人地位和同事的支持时,设计无视员工人口统计学特征的聘用实践的尝试才能取得成功。”

米尔科曼让我们共享了与其观点相关的在沃顿商学院的亲身经历。“我所在的是一个非常男性化的系。”她谈到。“我并不是说沃顿商学院没有女教授。在我入职的时候,学校也聘任了很多女教授,不过她们都在别的系。大家聚会的时候不存在任何竞争因素真是太有意思了,因为我们都知道,我们彼此之间不会发生碰撞。大家都不担心竞争的问题,可我们都能获得社会凝聚力带来的好处,这真是太神奇了。我敢说,如果那些女性与我同场竞技,我的观点一定会不一样的,我与她们的关系也会有所不同。”

米尔科曼的职业选择激起了她研究种族和性别对职业流动性影响的灵感。随后,这项研究又让她对歧视在商业和经济中的角色提出了更多的问题。她坦承,这是个艰难的研究领域,不过,如果这样的研究能让人们更深入地了解这些问题,能促成更好的管理实践,并提升未被充分代表的员工的平等待遇,那么,为此付出的艰辛就是值得的。

“对我来说,性别和种族问题现在确实是个很突出的问题。”她谈到。“这项研究的一个结果是,我对歧视问题产生了浓厚的兴趣。这篇论文研究的课题的另一面是,潜在雇主或导师会因为某人是女性或少数民族而做出什么样的决定呢?”

目前,米尔科曼正在分析来自一项试验的数据,这项实验旨在弄清在对他人给予帮助的过程中,种族和性别所扮演的角色。她向全国学术机构的6,500位教授发送了电子邮件,邮件的内容是以某个角色模型的名义请求他们的帮助。电子邮件的签名表明了这位“学生”是男性还是女性,是白人还是少数民族,他们的要求是,请教授抽出10分钟的时间与自己会面。学生提出的要求各不相同,一部分人希望当天会面,另一部分人希望下周会面。

“我们的首要发现是,即便在学术机构,也就是人们可能认为并不存在这类问题的地方,也存在着很高比例的种族歧视和性别歧视现象。”米尔科曼谈到。“女性和少数民族从潜在导师那里得到的回应少得多。如果请教授在会面时间之前考虑一周的时间,这种歧视表现得相当显著。这个结果让人大吃一惊。”

对米尔科曼来说,她现在的最终目标就像数年前选择职业道路时一样清晰。她希望自己的研究工作能发挥重要作用。“这两个研究项目提出的是同样的问题,”她谈到,“那就是:我们应该如何改变这样的局面?”

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。