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培训讲师谈管理:如履薄冰:董事会在考察CEO业绩的同时还会考量众多无形因素

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

在上个月掺水的公司费用报表曝光之后,马克·赫德(Mark Hurd)被迫从惠普公司离职。第一位站出来打抱不平的是甲骨文公司的创办人兼首席执行官拉里·埃里森(Larry Ellison)。甲骨文与惠普既是对手,又是伙伴。在写给《纽约时报》(The New York Times)的一封电邮中,埃里森大肆讨伐惠普公司董事会的判断力,并称此举“算是苹果公司董事会中的那群傻子赶走乔布斯多年以后,业界最臭的人事决策。”


2005年,赫德从前任卡莉菲奥莉娜Carleton S. Fiorina接手时,惠普是一副烂摊子,从管理公司角度,赫德应该算表现优异。惠普公司去年的营业收入达1150亿美元,比五年前增长了44%。在赫德的悉心管理下,惠普公司的年平均利润率增长18%,以惠普公司如此大的规模来说已算不俗。在其任期里,公司股价近乎翻番,从19美元涨至45美元。(目前股价在30美元。)


在赫德辞职新闻发布会上,惠普公司强调尽管一名公司顾问曾指控其性骚扰,但赫德最终被宣布无罪。在对不实费用报告含糊其辞的同时,新闻发布会宣布赫德“违反了惠普公司的商业准则”。


与赫德私交甚笃的埃里森对此不以为然。他表示,“惠普公司董事会既然承认认真调查过有关马克的性骚扰起诉,并最终发现子虚乌有,那么逼走马克赫德一举,则证明惠普董事会的决定没有能够代表惠普员工、股东、客户和合作伙伴的最佳利益所在。”


埃里森所言是否属实?或董事会逼宫是否另有原因?


紧张的关系


“董事会总是对首席执行官失去信任,但这并非一个非黑即白的问题,”沃顿商学院前任副院长、亚利桑那州立大学凯瑞商学院院长罗伯特·米达特Robert Mittelstaedt)指出。“他们不只是问‘你今年业绩达标了’没有?董事们总是对首席执行官的能力持有一种潜行的忧虑的态度。甚至是在公司业绩表现不错的时候,他们也会怀疑此人是否是合适人选。”


情况确实如此,董事会最主要的信托责任就是确保公司首席执行官能为股东带来利润,但是赫德从惠普公司匆匆离去证明董事会对首席执行官的评价并不只看业绩。董事会掌握着一整套无形标准—从企业领导人如何赢得员工信任到如何对待客户,再到下班后的行为—来衡量执行官是否胜任。这些无形标准在无论经济好坏的环境下都在起作用,但专家指出这些标准对于董事会来说也很难衡量和把握。


米达特指出,有很多原因导致董事会最终逼宫。“例如首席执行官为人过于傲慢,与董事会不和。最终演变成性格问题:首席执行官因憎恨董事会而与之不和。也可能是董事会认为,首席执行官对公司缺乏远景规划—作为一名日常操作人员尚可,但说不清公司所在行业未来510年的前景何在。或者管理层内部存在旋转门,任职一两年后便走人。也可能是因为首席执行官高高在上,对客户缺乏尊重。最后,可能因不道德行为造成信任受损,导致人际关系的主旋律发生改变,并引起猜忌。”


赫德离职一案中,惠普公司财务报告显示出员工普遍不喜欢他—因其大刀阔斧裁减公司的研究和发展预算,自己却享有极高的薪酬福利。去年,赫德收入2420万美元,而在大幅裁掉成千员工的前年他个人的收入却高达3400万美元。从董事会角度来看,性骚扰案不过是让赫德出局的最后一根稻草—或者只是一个借口。


“当出现类似赫德这种情况时,董事会自然会问一个问题,‘这个首席执行官是否还能有效管理?’”沃顿商学院会计学教授韦恩·Wayne R. Guay)强调道。“如果我们让他留任,是否会形成一个坏的先例?是否会影响公司的声誉和立场?影响公司发展?董事会不可能对员工或普通大众的不良评价置若罔闻,而这些评价通常又会直接关系到首席执行官的领导能力和执行能力。在这种情况下,即便公司业绩不错,董事会也会决定撤换主帅。”


赫德最终选择平静离开。为此,惠普给予丰厚的补偿,据称价值40005000万美元。上周,埃里森宣布赫德已经加盟甲骨文公司,并成为该公司的新任共同总裁。


设定规矩


赫德一案并非董事会第一次因首席执行官违反道德准则而将其开除或者逼宫。2005年,波音公司首席执行官哈里·斯通塞弗Harry C. Stonecipher)因与女下属有染而辞职。本已退休15个月的斯通塞弗重出江湖是为了拯救这家公司的名声,其前任执行官因军事采购丑闻而离职。斯通塞弗的到来让波音公司重获动力,20032005年间,公司的股价大幅上涨,甚至超过标准普尔500指数。董事会决定开除他,意在向外传达公司对执行官道德问题零容忍的态度。


2006年,RadioShack公司首席执行官大卫·埃德蒙森David Edmondson)因学历造假后而辞职。该公司董事会聘用外部律师调查该名首席执行官在太平洋海岸浸信会学院Pacific Coast Baptist College)获得两个学历,结果是学校没有记录。调查结果一出,埃德蒙森引咎辞职。而学历造假丑闻恰逢该公司陷入困境:公司第四季度的收入减少了62%,并计划关闭400500家商店。但学历造假是埃德蒙森离职的唯一原因。


专家指出,董事会必须有一套始终坚持的标准和价值,否则公司组织就会受到威胁。沃顿商学院管理学教授劳伦斯·贺比尼亚克Lawrence Hrebiniak)指出,对于董事会来说,靠无形标准来评估首席执行官的表现绝非易事。“你必须时刻考虑无形标准,但这些标准又很难把握,”他强调道。“董事会追求政治正确性是一方面原因。人们如履薄冰。如果出现任何边缘性行为或言论,哪怕只有丁点嫌疑,董事会都会倾向自己解决。问题是什么时候起在这些无形标准衡量下,首席执行官不再是一名称职的领导者?赫德的案例中,应该从他失去董事会信任开始。”


专家建议,规范性的方法不可取,因为董事会需要在决定何者符合公司利益方面展现最大的灵活性。贺比尼亚克警告说,如果认为董事会应能拿出一整套规定,明确何种行为会导致解聘,是危险而又白痴的。


“董事会不知道将会发生什么具体情况,所以根本不可能设定一套判断首席执行官行为的准则,”他指出。“你可能会说,首席执行官所做的任何将会影响到股东、投资者和员工的信任的行为,都将是足以解聘的罪责。但这里面也存在着不少灰色的模糊地带。”


评判一些不太明确的特点可能有些困难,例如—首席执行官是否被员工尊敬和接纳—乍一看带有主观性,但事实上“这些无形因素十分重要,因为所有事物都是相互联系的,”特拉华大学温伯格公司治理研究中心(Weinberg Center for Corporate Governance at the University of Delaware)的主任查尔斯·埃尔森(Charles M. Elson) 指出。


“比尔·克林顿曾表示他能将个人生活与工作分开,但是没有公众人物在今天能真正做到这一点,”他强调。“一名首席执行官也许能将公司业绩迅速转好,但如果他表现出不佳的判断力,这终将会影响到工作。董事会的工作就是评估首席执行官的工作—例如首席执行官如何管理下属、如何对待客户、如何处理与供货商间的关系。如果在任何一个方面有闪失,必定会带来后果。”


埃尔森指出,漠视员工对首席执行官的意见,对于董事会来说是十分不智的。“你可以不喜欢你为之工作的人,但起码你要尊重他。领导应该拥有能够引领其他人的能力,而别人也愿意跟随。说到底,首席执行官并非具体完成各项工作的人,完成工作还得靠员工,他们才是创造利润的人。”


但是同时,专家指出,董事会总是行动迟缓。总体说来,公司董事会是一个保守和厌恶风险的机构。同时,赶走首席执行官,董事会和公司都要付出高昂的代价。“对于董事会来说赶走首席执行官总是无奈之举,” 埃尔森说道,“首先,现任离职后,公司将面临一段不确定的时间。第二,董事会将接手公司管理一段时间。第三,董事们要寻找比前任首席执行官更好或者至少相当的后任人选。”


诉讼风险


尽管要面对重重困难,但是近些年媒体财经版上充斥着首席执行官被解职的新闻。金融服务公司这方面表现突出,美联银行(Wachovia)首席执行官肯·汤姆逊(Ken Thompson)、美国国际集团(AIG)首席执行官马丁·苏利文(Martin Sullivan)和美林证券(Merrill Lynch)主席约翰.赛恩John Thain)只是一部分被解职的高管。2008年,雅虎首席执行官杨致远(Jerry Yang),因拒绝微软公司收购要约,拂逆股东利益而备受批评,最终不得不下课。去年,奥巴马政府威胁撤回救助通用汽车的资金,通用汽车总裁里克·瓦格纳Rick Wagoner)被迫辞职。今年7月份,英国石油公司首席执行官唐熙华Tony Hayward)因在处理墨西哥湾深水地平线号钻井平台漏油事故时表现欠佳而引咎辞职。


这是否意味着董事会警惕性更高了,更倾向于采取行动了?沃顿商学院的贺比尼亚克教授认为没有必然联系。过去二十年间,董事会趋向更加独立和透明,但是全球金融危机和随后的经济衰退,可能对公司董事会的决策行为带来更大的影响。


“经济衰退期时,即经济不景气时候,董事会是会更加关注首席执行官的工作。坦白说,董事会也在担心被诉讼或被认定不够尽职,” 贺比尼亚克教授指出。“过去十年间,很多董事会因其监管不力而被起诉或批评。拿英国石油油井爆炸案件来说,董事会背上了对首席执行官唐熙华监管不力的骂名。话说回来,难道董事会提高警惕性就真能防止墨西哥湾油井爆炸么?答案可能是否定的。”


惠普公司的董事们因赫德离职一事已经惹上官司。已有股东诉讼公司董事会在赫德辞职一事方面违反了信托责任,要求索回赫德的解聘金和抗议公司管理方面的变化。


沃顿商学院的盖教授认为对于在经济景气情况与董事会行动之间扯上直接关系要保持谨慎。“任何时候都会有不少公司盈利困难,也包括在经济衰退期,人们希望公司董事会能采取行动改变现状,”他说道。“当前这种经济大环境下,很多公司还在为业绩表现发愁。这样情况下,董事会通常会问:现有的首席执行官是否是合适人选?这个人是不是有能力的领导人?他推广的项目是否对路?”


他强调,过去几年间发生了不少颇为高调的公司管理高层的人事变动,最近两起发生在十分特殊的经济环境下。没有严谨的实验分析,“很难确定董事会是否比以前更愿意采取行动改变现状。可能的情况是,目前董事会主动性方面没有太多变化,近期集中出现的管理层人事地震不过是当前特殊经济环境下的产物。”


教授指出,公众有一个错误的认知,即认为经济衰退时,公司董事会应该比经济景气时警惕性更高。他认为,事实上,无论经济顺逆,董事会都要密切关注管理层的动向,不过关注的焦点不同。“公司经营顺利时,人们倾向认为董事会不需要保持警觉。但公司盈利时,浪费的风险也在高涨,”他指出。“当首席执行官开始尝试那些华而不实的项目、收购不必要收购的公司或是乱投资时,风险开始扩大。这时正是董事会需要密切关注企业领导者行动的时候。”


另外,当公司经营不顺时—如利润很薄并且股价很低—对于董事会来说,这算是表明现任首席执行官不具备成功管理公司的信号。“董事会需要掌控整个局面,并决断是否要替换首席执行官或管理团队。”


 

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。