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培训讲师谈管理:这样想是否疯狂?中场落后能让你最终胜出?

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

3月中旬起,美国人开始进入“疯狂三月”——在两周时间内,64支大学篮球队为争夺美国大学生体育协会(NCAA)锦标赛的冠军宝座展开激烈角逐,球迷们的疯狂程度与世界杯相比也不相上下。


同时,预计全美有3700万人为锦标赛结果下赌注。人们不仅可以预测最后的冠军得主,甚至可以给每一轮次、每一场比赛的获胜球队下注。参与者需要支付一笔报名费,然后就可以与自己的同事和众多非正式团体一比高下,看谁拥有挑选球队的好眼力。胜者将获得所有报名费产生的全部赌金。


这意味着,如果在锦标赛第一轮就预测失败,很可能就失去了最终获胜的机会。对于那些参与投注的球迷们来说,有没有人在第一轮比赛刚过半时就判断出领先的球队呢?符合逻辑的做法当然是选择获胜球队,对吧?


然而,事实并非如此。根据沃顿商学院两位教授在近日公布的研究,相比那些一路领先的球队,在赛程中期表现并不起眼的球队最终获得冠军的可能性更大。


沃顿商学院营销学教授约拿·伯杰(Jonah Berger )和运营及信息管理学教授德文·波普(Devin Pope )发现,在赛程中期稍稍落后的球队往往最终胜出概率更高。他们对最近的六千多场大学篮球比赛进行了研究,并发表了一篇题为“失利通向成功”(When Losing Leads to Winning)的论文。


但伯杰教授也指出,这些研究结果在工作场合也十分适用。因为,员工其实也像篮球运动员一样,在他们逐渐接近但尚未达到一个重要目标时,将会获得更大的激励,从而有更好的工作表现,即“稍处劣势,更具斗志”。


近在眼前的胜利


伯杰教授说:“当人们离目标非常近,但尚未尝到胜利的喜悦时,他们会加倍努力地工作。”在一家企业中,目标的制定也是一项关键的管理工具。伯杰教授据此认为,只有选择能力范围之内的重要目标,才是企业的制胜之略。比如在销售上,我们可以选择要超越那些实力不相上下的竞争对手。


相比那些崇高却不切实际的远大目标,专注于能力范围内的目标可能更加激励人心。伯杰教授指出:“你应该挑选一个离自己比较近的目标;就像胜利的曙光就在前方,而你还在通向目标的征途上。”


波普教授给我们提供了更详尽的说明:“人们用许多工具来激励员工,例如工资、奖金等。尽管这些手段确实有一定的激励作用,但我们不应低估心理激励的潜在重要性。这篇论文就是要说明,近在眼前的胜利会产生巨大的心理效应,极大地提高员工的表现。”


行为激励并不是伯杰教授平时的学术重点。一般来说,他的研究兴趣包括社会传染、病毒式营销和决策问题,就像马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在他的畅销书《引爆流行》(The Tipping Point中所探讨的内容。但伯杰教授在担任了青年足球队的教练后,便开始思考关于激励的问题。“作为教练,我总会在中场休息时给队员们打气,努力激发他们的斗志。但后来我发现,无论我怎样强调打好比赛的重要性,队员们总是在球队落后时更有斗志。”


伯杰到沃顿商学院后,发现自己的研究兴趣与波普不谋而合,于是他们开始寻求统计学证据,以证明稍处劣势反而更能激励人心。对主要运动比赛所作的早期研究发现,在比赛一开始就取得领先的队伍往往可以将优势保持到2/3的赛程。原因很明显:能够占得先机的队伍往往在天赋上胜出一筹,而落后队伍则必须拼尽全力才能胜出。


但是伯杰和波普决定研究较小的成绩落差对最终结果的影响。为此,他们收集了20052008年间举行的6572场大学篮球赛;在中场时,两队的差距在10以内。


正如事先所期望的那样,数据显示:在中场休息时具有较大领先优势的球队往往会赢得比赛。比如,在中场休息时领先六分的大学生球队,在80%的情况下都取得了胜利。但是当差距减少至一分时,人们所期望的结果就会出现极大的偏差。伯杰教授指出,如果用剩下的数据对队伍表现进行预测的话,落后队伍的获胜概率应该是46%。但事实上,他们的获胜率达到了51.3%


这是为什么呢?伯杰教授和波普教授相信,答案就在于失利对人们心态的影响。“稍稍处于劣势可以产生激励效应,”伯杰教授这样说道,另外他还补充说,分数可以给选手们提供一个参考值,让他们更加努力。“落后会促使你拼劲全力,胜出的概率也就更大。”


当然,如果在中场休息时落后的差距太大,对队伍来说也不是什么好事。但先前有研究表明,动物们在接近奖赏食物时会跑得更快,而人们在工作即将完成时也会加倍努力,这些研究结果都不谋而合。


下半场高潮


篮球赛数据显示,落后球队往往在下半场开打之时打出最佳水平,与“稍处劣势,更具斗志”的观点相一致。在中场时落后一分的球队在下半场平均胜出1.2分,而且其中有一半是在20分钟的头四分钟取得的。而且,研究者们认为,没有证据表明获得一分领先优势的球队的状态有所松懈。


但在商业环境中,员工们的头顶上并没有一块巨大的记分牌,我们该如何在商业背景下诠释这些研究结果呢?在这个问题上,伯杰和波普认为经理人要充分发挥激励者的角色,即制定人们能够理解并达成的目标。


在第二项实验中,他们付钱请人参加一个简短的竞赛游戏,要求人们在一个袖珍键盘上打字。在赛程过半时,一组参与者会被告知“落后一点点”、“胜出一点点”、“胜出很多”或是“落后很多”;而另一个控制小组在中场休息时没有被给予任何信息。就和现实生活中篮球比赛的结果一样,在中场时被告知“落后一点点”的小组用尽全力比赛。


研究者们这样写道:“首先,人们只是被告知‘落后一点点’就付出了更大的努力。‘落后一点点’不仅在总体上激发了参赛者的斗志,而且相比‘打平’、‘胜出一点点’或是没有提示都更加有效。其次,虽然落后会使参赛者更努力,但前提是他们的位置不能太过落后。”


补充研究显示,动机与自信心密切相关。在另一个样本小组中,实验参与者也玩了这种键盘游戏,并且接收了“自我效能感”评估。所谓“自我效能感”,就是指人们对能够完成目标的信心程度。 研究者发现,具有较高自我效能感的参与者最有可能在下半场发力。


短暂停歇,稍事调整


伯杰和波普认为,这些研究成果的应用范围不限于商业,甚至还包括学术领域。例如,一个参与竞争的研究小组要注意比竞争对手稍微落后一点。他们还建议采取所谓的“战略暂停”,即经理人要擅长规划休假的时间,让员工们稍做休息,思考自己的工作情况。


伯杰认为,这一概念其实就像经验丰富的教练善于利用暂停来控制比赛的节奏。“当对手处于良好的竞技状态时,你很想要喊暂停来挫败对手高涨的自信心。”他说,“但是,你更希望通过暂停来激励自己的队员们——特别在他们稍稍落后于对手时。”


沃顿商学院的营销学教授马利斯·施维泽Maurice Schweitzer)最近参与撰写了一篇论文,题为“疯狂的目标”(Goals Gone Wild),其中谈到:经理人制定的过高目标往往是公司丑闻的导火索,因为员工们为了达到高不可攀的目标而被迫做假,安然和西尔斯公司就是最典型的例子。伯杰教授认为,这也是为什么经理们应专注于能力范围内的目标。“这些例子都可以表明,失败的根源就在于目标定得太高了。金钱激励让员工们备受鼓舞,但太过不切实际的目标却超出了他们的能力范畴——于是,他们选择了欺骗。”

   
伯杰指出,该项研究不仅与运动相关,并且用一种全新的视角关注人类的动机。“无论是运动、商业还是学术,它们所应用的心理学都是一致的。那就是,我们怎样激励员工或研究者,以及如何利用富有竞争性的环境来帮助他们成功。”

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。