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从招聘透视80-90后管理

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

如果概括地谈及招聘经验,不少HR都会有话可讲,本文的受访者也可以给出不少经验之谈,但是,从招聘工作中的具体对象,尤其是新生代这个主体带来的感受和体验来谈,你猜,内容会有不同吗?

谢良鸿先生在面对这个问题时明确表示:“首先,对于80-90后这个人群的区分,从实际的经验来讲,我确实认为85年可以作为一个分水岭——

以招聘过程中他们的表现来举例,这个年份之前出生的80后,在获得企业的笔试或面试通知后,会比较遵从企业的安排,面试基本不会迟到,甚至多半会提前15分钟左右到场,对于工作的具体内容,他们都会乐于接受,一般不会有异议。例如有的岗位有单休需要,即便他们中有人已经成家要照顾孩子,或者要参加业余学习,他们也会协调好时间上的安排,并不会因为单休或时间上的冲突而放弃工作。

85年之后出生的80后「编者注:含85年生人,下同」,对于面试时间的遵从往往就没有那么严格,而一旦出现了迟到问题,如遇上堵车这类客观原因,他们可能事前不会跟企业电话说明因堵车而晚到几分钟,因为他们认为这个又不是他个人的原因。对于工作内容、待遇以及环境,他们会有讨价还价的可能,比如只有单休的工作时间不合理,工作环境和福利待遇太差等等。

以工作中的行为方式为例,85年前出生的新生代,重视自己的岗位职责,因此责任心强,即便是接受了一个自己不是很认同的任务,也会基于这项工作的要求来完成,就算内心有些不满也会自己调整好心态,认真地去完成任务。所以,接受能力和抗压能力还是比较强的。因此,直接主管对于交付给他们的工作,无需事前做过多地提醒和强调,过程中也基本可以不主动过问,因为他们会主动向你反馈任务的进度,遇到问题也会及时与上级沟通。

85年后出生的新生代,就很不一样了,他们往往会在做之前就表达自己的意见和看法,能不能完成、对于工作内容和方式的异议等等,都要事前表达出来。而且,如果分配工作时不事前提醒完成这项工作的注意事项、难点以及解决办法等等,他们便按照自己的想法去做,过程中反馈和沟通会比较少,而一旦最终出现问题,他们可能觉得这不是自己的全部责任,因为这个过程中确实还有很多因素,他们甚至会争辩说:“安排工作的时候谁让你不交代清楚,我又没有做过怎么预料到出现这样的情况?‘

再如择业心态,85前出生的新生代,应聘中会把工作的内容看得比收入更重要,询问工作内容及安排的情况更多一些,一开始就询问薪酬回报的情况比较少;85后出生的这一群,也许更加简单、直接和现实,他们更可能是在先了解薪资高低之后,再询问工作的内容、环境以及其他情况。“

诸如此类,这两个群体确实有很大的差异。当然,这两个群体也还是有一些共性,谢良鸿先生继续道:“他们都对自己充满自信,面对残酷的现实,他们都清楚地知道,要通过自己的奋斗才能得到社会的认可。特别是这几年国家在经过一次次的磨难后,就像温总理说的”多难兴邦“,这两代人都开始在改变,社会上终于有些人开始对80后重新审视。他们在磨难中开始改变,这是大家都希望看到的。”

如果要深究两个群体有如此差异的原因,谢良鸿先生则表示:这和这两个群体从出生到成长的背景、所受的教育、生活经历和视野等都有关系——

“85年前出生的新生代,成长的初期,还是经历了一个物质比较匮乏的年代,对于生活的困苦有一点体验或者记忆,尤其是那时候传媒远没有现在发达,所以,这个群体的很多信息,仍旧是通过前人的言传身教获得,也因此,他们的关注点并没有很多选择,受老一代人的耳濡目染比较深,对于老辈人讲述的社会现状还是有感触的,责任心、抗压力、接受能力等方面受到的教化也还比较多。

85后出生的新生代,情况已经很不一样了,他们成长的过程中,社会不仅物质财富已经极大丰富,而且信息也快速传递,尤其是改革开放的成果快速显现,他们的成长期基本衣食无忧,代际之间口传身教的教育方式明显弱化,上代人的信息在这个传承中被严重丢失,网络承载的信息量也使其对于信息有自由选择空间,理念也在这个过程中发生很大变化,明确短期目标、追求自由个性、简单明了等等是他们鲜明的特征。“

换句话说,85后比85前并不单纯是成长阅历多少的问题,而是有很多各自的特点,虽然他们也会有人性相通的地方,以及某些重叠。当然,85后确实更加缺乏社会经验,更可以称之为处在从家庭、学校步入社会的过渡期,职业化方面还需要极大提升。

简单概括的话,85前与85后两相比较,前者的特点是沉稳、有责任心、接受力强、抗压力强、自尊心强、能够按部就班及遵守规则,后者个性鲜明、冲动有激情、敢想敢闯但是耐力不足、社会化程度还有大力提升空间。

这样的两个群体,目前已经越来越多地在同一家企业、同一个部门、同一类岗位上共事,两个群体的差异区分,真正的目的不在于比较孰优孰劣,从管理的角度而言,是要基于差异化实施有效的管理。

从管理战术来讲,是区分并理解应用,以组建团队或者是组织架构为例,首要的一点,当然是明确不同群体的优劣,然后使岗位互补并能和谐协作。谢良鸿先生在受访时,以自己所在企业为例说:

“作为一家房地产企业,我们有诸如研发、策划、营销、施工管理以及前期工作等岗位,基于这两类人群的特质,我们的营销策划、前期部门、施工管理技术类岗位,一般都是85后员工,因为这类工作的时间比较灵活,自由度也比较大,员工想少受约束、对外沟通、及时展示个人能力等需求,都能够获得满足。但是这个群体工作热情高但是耐力差,以及立场不够坚定、原则性不强、经验缺乏。基于此,我们在管理上需要注意的,就是一定要事前提醒而不要”事后诸葛亮“,要在安排任务的时候就明确底线和原则、风险和注意事项、难点和解决方案。分配岗位的时候,注意配比和匹配,发挥他们的优势。

简言之,对于他们的个性特点,要多一些包容和理解,正如前述“面试迟到”的行为,我们如果理解这个群体的心理和思维特点,也许就不会那么生气和过度阐释了。至于85前的员工,相比而言还是能够把握住原则,但是他们挣扎的地方,在于非常看重外来评价,所以经常在处理事情的时候要听取他人意见,然后既想坚持原则又想让别人满意,总是要权衡,于是就很纠结。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。