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培训讲师谈管理:年长员工:能创造价值的未开发资产

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

 

由于工作可能越来越短缺,人口老龄化,储蓄率低,社会安全体系不可靠,昔日主管们期待的那种在高尔夫球场上挥挥杆的悠闲退休生活已成过去。这些因素对工人及公司的影响就是最近一次年长员工问题研讨会的主题。这次研讨会是由美国退休人士协会全球老龄化项目组、沃顿商学院人力资源管理中心及伯特纳养老金与退休研究中心共同主办的。发言人包括美国退休人士协会CEO威廉·诺威利(William D. Novelli)、沃顿商学院退休金研究理事会的执行董事奥莉维亚·米歇尔(Olivia Mitchell)和美国劳工部助理秘书长托马斯·唐德(Thomas Dowd)。


在他的主题发言中,诺威利认为,最近劳动力在人口结构上的变化(包括,如到2010年,20%的劳动人口将超过55岁)给工商界带来了巨大的机会。因为只要公司能够调整其对年长员工在他们的职业生涯后期所能学习和成就的固有观念,年长员工的集体智慧和经验就能给公司带来价值。“在许多行业,50岁末的人正值事业巅峰期,适合完成最关键的任务,并且具备入驻高层管理职位的条件,诺威利说,“我非常怀疑任何一个行业强制退休制度的价值,也许那些需要强壮体力的行业是例外。”


劳动人口的老龄化


毫无疑问,随着婴儿潮一代迅速接近65岁这一“传统意义上的”退休年龄,劳动人口结构正在不断老龄化。然而,65岁这个里程碑的意义也正在快速变化中,诺威利说。“今天,从事农业的美国劳动人口还不到2%,制造业也只有13%,”他说。他接着说,由于经济已经从艰苦的体力劳动和农业劳动向其他领域转移,“即使还没有彻底取代肌肉和耐力,脑力和习得技能也已成为职场上的主导。”这一变化产生了什么结果呢?结果就是向知识经济的转变。经验丰富、智慧过人的年长员工是最适合知识经济的。这使得“退休年龄”的固定概念越来越不合时宜。“既然工作已经变化,我们关于员工的概念也必须相应变化,”诺威利说。


诺威利所述的人口结构的变化不仅仅是理论上的。人口统计局数据显示,19982000年间,6574岁工人的人数增长了1/7,几近400万。2002年,美国劳动人口总数增长72万人,而55岁以上的工人人数几乎也是这个数。劳动统计局数据显示,到这个十年(即2000-2010年)末,20%的劳动人口将超过55岁。


一些人认为,与其说这是一个人口问题,不如说这是一个老年员工推迟退休的问题。推迟退休的原因是他们的储蓄率低,并且婴儿潮一代意识到,如果过早退休,可能难以维持生计。然而诺威利强调无论原因如何,劳动人口老龄化是事实。鉴于越来越多美国人正在延长工作年限,社会保障局做出了回应,将享受全部福利的截止年龄从65岁推迟至67岁。诺威利呼吁各公司也相应调整对年长员工工作能力的观念。


他描绘了一个“10年社会影响计划”的轮廓。旨在改变公司看待和重新培训以及付报酬给年长员工的方式。大体上说,诺威利的计划旨在减少工作场所的年龄歧视,鼓励雇主采取灵活的人力资源政策以满足年长员工之需,通过给予他们更多学习机会的方式帮助他们留在工作岗位或者重返工作岗位。


诺威利认为通过一些途径,这些目标是可以实现的。例如,可以提供兼职或灵活的工作日程,在工作上给年长员工更大的灵活度。“我们发现过了退休年龄之后的工作可以采取新的、更有趣、更轻松的形式,”他说。这意味着可以不更换现有工作,只是把工作时间改成兼职或灵活日程制,或是进行事业转型,换一个轻松一点的新工作。诺威利特别举了一个美国退休人士协会和家得宝超市连锁合作项目的例子。项目内容是对在家得宝门店工作年长员工开展培训。


诺威利还建议公司根据年长员工在技能上的差距提供专门的技术培训课程,从而让他们学会使用新的设备。“年长员工学会新事物,尽管看上去他们的学习方法和年青人不同,”他说。如果允许年长员工按照他们自己的步伐来学习,或者为他们提供不同于青年工人的培训课程,公司将获得丰厚的回报——一个训练有素、高绩效的‘老年兵团’,他说。


然而,诺威利强调,最核心的是要改变公众对年老问题的认识。人到了一定年龄就等于“退休”或无所作为这种认识必须要改。“我们应该向雇主宣传这样一个概念——拒用年长员工就是浪费人力资源。当雇主们认识到歧视是错误的,不仅有悖法律和道德,而且在经济上也不划算的时候,我们就取得进步了。”


变化中的福利


奥莉维亚·米歇尔(Olivia Mitchell)教授在研讨会上说,他们“不变老,不生病,不退休……你才会好好的”的时候,她抓住了每个人的注意力。米歇尔是沃顿商学院退休金研究理事会的执行董事、沃顿商学院伯特纳退休金与退休研究中心主任。她谈了年长雇员的福利计划以及随着劳动人口老龄化这些计划所面临的限制。


雇主提供的福利以前称之为“边缘福利”,包括健康保险、人寿保险、残障保险、带薪假期以及为退休的前雇员提供的退休金和医疗福利。然而,米歇尔解释道,这些福利现在已远远不是“边缘”了。“在美国和其它国家,雇主是联系整个保险网络的枢纽,尤其是在医疗保健和退休金方面。”在美国,为雇员提供这些福利所产生的成本现占公司劳动力成本的近30%


一部分成本源自法定福利,包括公司为支付工人薪水、为工人购买失业保险所缴的税以及社会保障税和医疗保险税。米歇尔说,但劳动力成本最大的一块却是源自自愿提供的福利,占劳动力总成本的20%。目前,尽管成本上升得很快,但几乎所有公司都继续提供这些自愿福利:1987年,雇主为76%的雇员提供健康保险;2001年的比例为74%。随着劳动人口的老龄化,预计提供健康保险所产生的成本将大大增加。


由于这些福利是“自愿提供的”,公司没有继续提供这些福利的法律压力。但是这却已经理所当然地成为了一种社会期望,米歇尔说。事实上,由于给一批人提供健康保险(分摊了保险公司的风险)要比给单个人提供便宜得多,因此个人如果通过雇主往往很难获得保险。所以,在成本上升的情况下,公司并不取消福利,而是将成本转嫁到雇员身上。


到底为什么要提供福利?


米歇尔指出,100年前美国经济以农业为主,大多数工人是自雇工或是在家族农场、家族企业工作。那时候很少有固定工资的工作,因此也就很少有现在意义上的“福利”。二战后,这种雇佣状况开始变化。20世纪50年代至80年代中期是所谓的“黄金时代”,随着经济向提供固定工资的城市工业工作转变,福利开始出现。“起初,提供福利的主要目的是工作场所一旦发生事故或者工人生病,可以保护工人免遭收入损失。在此基础上发展出了残障和过早死亡险,”米歇尔解释道。后来又增加了退休金计划。


那时公司可以以相对较低的成本来提供这些福利。这样做使他们获得巨大的税收优惠。公司利用规模经济效应,为雇员集体购买保险,降低保险公司的风险,从而降低公司成本。“提供福利还对吸引一流人才起到了很大的作用,是公司“吸引留住激励”总体人才战略的一环,”米歇尔说,“另一方面,固定福利退休金对退休起了诱导作用。当你风华正茂不再时,退休金已经在向你招手了。”


自企业福利体系建立以来已经发生了太多的变化。现在,变化的速度更是超过了以往任何时候。变化之一:今天,跟上一代人相比,很少有人会在一个工作岗位干那么长时间。“再也没有203040年不变的职业生涯了,”米歇尔说。这意味着传统退休金福利对雇员起到的激励作用同过去无法相比了。相反,“雇员想要的是根据他们在公司任职期间的需要及生活方式定制的福利计划。”


这些变化引发了各年龄段雇员对灵活使用健康保险和医疗保险的需求。这些变化还使人们舍弃传统的固定福利计划,转而选择像401(k)计划这样的固定缴款退休金计划。引起这些变化的,还有劳动人口老龄化的事实。年长员工更需要医疗保险,从而整体增加了医疗保健的成本。雇员的老龄化和医疗保健成本上升这两大因素结合在一起,使得雇主提供福利的代价极为昂贵。


为了解决给一个不同于以往的劳动力队伍提供福利的现实问题,各公司转而采取米歇尔称之为“非居间化的”福利体系。这种福利体系好比一份可“自由选择”的菜单,雇员可以从中选择希望参加的福利计划,然后支付部分费用。在实际操作中,这意味着公司不再为全体雇员选定同一个医疗保健计划,而是提供多个险种让雇员进行选择,如有健康险、牙齿险,甚至还有视力险和处方险。雇员选择参保险种的级别和类别,也可以一个也不参加。同样,现在公司不再让每个人都参加在退休后可领取定额退休金的同一个退休金计划(固定福利),而是为雇员提供像401(k)这样的计划。雇员必须先选择加入,后选择用收入的百分之多少来缴纳退休金(固定缴款退休金计划),然后选择将退休金储蓄投资于什么基金。


尽管菜单式的福利计划在绝大多数情况下颇受欢迎,雇员甚至一定要求公司提供这样的计划,但米歇尔指出,由于健康保健险种费用攀升,参保率已经下降:“1987年,89%的雇员接受了公司提供的健康保险计划;但2001年这个比例降到了82%。”在退休金计划中也可以看到同样的情况:米歇尔说,1987年的时候,只有38%<SPAN style="FONT-SIZE: 10pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-fo

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。