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IBM:挑战员工能力极限

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

美国训练杂志((Training Magazine))票选出2003年美国前一百名教育训练成效卓著的企业,统计结果显示,这些企业投资在训练上的资金高达61亿美金,每家公司每年平均投资65小时在每一位员工的教育训练上,每一位员工一年平均的教育训练费用占他们的薪资平均额的4.06%。在这一百大企业中,以IBM投资在企业培训上的费用最多,一年投资在教育训练上的预算高达七亿美金。

IBM的高绩效是建立在“尊重、卓越、创新”三个始终不变的企业信仰上。他们始终认为,唯有“尊重、卓越、创新”的企业文化,才肯创造出一家由专业人士所组成的专业公司,在市场上保持着“致胜、贯彻执行、团结”的高绩效成绩。

已经工作22年的高级教育训练讲师唐辛屏,历经了1992年的企业重整时期,看到了IBM如何从全盛时期走向式微,又如何振衰起蔽,重拾市场优势。他认为IBM“尊重、卓越、创新”三个始终不变的企业文化信仰,是企业竞争力的来源,这让全球近35万的员工清楚自己的价值在哪里。打从前总裁葛斯纳特因应变革,推出“IBM共好”课程,训练员工如何成为乐团中出色的乐手开始,到现任总裁帕特桑洛,都秉持IBM传承与核心精神,学行为科学的他改变了组织图,组织图中董事长排在中间的位置,他所要传达的是“CEO也是组织的威员之一,而不是高高在上”。

唐辛屏记得曾经上过一堂由美国研究部门主讲的逻辑计算课程,讲师上台前还由区总裁先行介绍,公司从上到下尊重专业的态度让他印象深刻,也因为如此,员工能够乐于追求专业的成长,不断突磁自己。

lBM透过双生涯制度(DuaI Ladder Ca reef Path)(图一),让员工循着等级进阶,朝向专业顾问及管理职级两种截然不同的生涯发展。在“十职等”的进阶发展过程中,员工从职等七就必须考虑自己要往专业技术方面走,还是管理方面走。每年员工透过个人发展计划(IDP/IndividuaI devel. opment plan),来发展自己的能力,而这也是IBM组织核心竞争力的来源。
 

 
  唐辛屏指出,每个员工在这个制度化的作业程序中,谨慎的思考个人年度的发展目标、自觉不足的工作技能,与未来的发展期望等,并依据这些思考订定年度的自我培育计划。
  
  在强化企业核心能力与员工能力的训练过程中,主管扮演非常重要的“整合与沟通”角色。员工最后的年度培育计划是与主管共同沟通之后产生,主管将企业需要什么能力,员工需要加强哪些能力,进行串联的动作,并且有职责引导部属从工作中学习与成长。此外,主管也会留意公司内部是否有适合同仁发展的职务角色及培育机会,适时给予建议与安排(图二)。  

IBM为同仁铺设了完整的学习环境,将训练、良师及工作整合成一个学习环境,这也是组织与个人职能透过这个学>-3平台,发挥核心竞争力的原因(图三)。
  

此外,为了确保员工所学是企业所需,也都能纳入训练体系中。每个部门都设有专人发展工作技能,进而衍生为技能证照,成为员工可以学>-3与追求的目标。在此之前,各事业群依据业务上的需求,可以拟订事业群所需的技能需求计划,接下来依据事业群之绩效表现来盘点现有的能力与所拥有的技能,从而找出差距在哪里,并将此作成个人的培训计划。

IBM针对工作二到五年以上的员工,会安排“IBM共好”课程,课程中除了安排领导人与员工对话,将IBM愿景与成功企业故事和员工分享外,也安排生涯规划课程,透过课程员工可以和自己对话,更了解自己,自我激励与成长,主要目的是希望员工不要陷入工作倦怠的情绪中,能够保持良好的情绪服务顾客。
  

唐辛屏表示,很多公司看IBM投资这么多训练费用在每一个员工身上,还让员工上这样的课程,不怕员工更了解自己后不做了。他说,IBM有很多池塘,不怕员工跑掉,透过员工自我进行评估与反思,与领导人的引导,员工反而能激发潜能,变得更成熟。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。