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简析培训热效果冷

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

在公司的经改会议上,人力资源主管总结了今年度针对中、基层管理人员的培训工作。报告中称培训工作取得了实质性的效果,并递上一份考核的报表,数据显示几乎所有参加培训的人员都在及格以上。

人力资源培训大致上分两种:一是对作业技术以及某些特殊技能的培训,二是针对管理层理论和相关知识的辅导。前者往往能够取得立杆见影的效果,但是后者,我们应该着重于长期的理论与实践相结合,要求受训者本身认识到再学习与追求自身进步的重要性。

我们可以试着去考虑:什么才算“实质性的效果”?衡量效果的标准是什么?难道就是这一纸考核的数据?

不,这显然是不够的。这份成绩单,也许只能说明受训者知道了什么是“日视管理”,什么又是“鱼骨图分析法”。而知道并不等于掌握,这才是关键。

我一向不相信类似的数据,因为数据常常掩盖了很多真实的内幕。

我想起生产部门的某条流水线。公司规定的正常不良率是7%,该生产线每天的不良率就在6.85%与6.95%之间徘徊,月平均下来,刚好6.9%,算是达到了公司的品质标准。这样的数据,往往让人哭笑不得。我惊诧于生产单位的恰到好处,也惊诧于品管部门的模棱两可。这就像学校里的考试,老师对你的印象还行,你考了个59分,老师在填写成绩单的时候,略微想了想,顺手写上了60分。让你回家有个交代,虽然成绩不理想,但至少算是及格。而老师自己也算基本完成了任务,皆大欢喜……

我讨厌60分的概念,这是对实事求是精神的颠覆,没有了原则。

很多人对报表和数据缺少正确的认识。它的作用在于真实地反映存在的问题,是工作改善的重要参考依据,而不是班组业绩和个人职位升迁的屏障。

品管部门大多是女职工,公司赋予了其工作职能的特殊性,手上握着生产品质的生杀大权,长期以来便有了某种优越感。于是,大家私下评论,品管部门的员工嗲声嗲气,而生产现场的员工就像地主家里的包身工,低声下气。这样的工作氛围,为了维持班组业绩,促使一些生产单位的干部用个人感情大打外交牌,形形色色,无奇不有,这才有了品质报表上小数点后面两位数的精打细算。

用主观态度去看待客观问题,工作中对人不对事,这已是本末倒置。公关的手段解决不了生产中制程管制的客观因素,掩饰问题的唯一后果,就是导致问题长期的存在,得不到应有的重视。流程中持续存在的弊端,需要的是一种理性的思考。

第二季度培训任务结束后,我翻阅了学员递交的学习报告。其中不乏有感触深刻,见地鲜明者,也有不少人在报告中对一些理论知识加以延伸探讨。但后来,我渐渐疑惑。在此后的几个月,公司各项会议中,包括各单位每周的工作总结,我并没有看到这些理论和管理方法的影子。就连每日的品质报表,也无人采用简单明了的“鱼骨图分析法”,仍是以前千篇一律的笼统模式,让人分不清缓急轻重,看不到改善的程序和清晰的思路。

我想,这就是“效果”的缺失。我们有机会接触新生事物,并且有机会去实践这些新的知识,为什么我们不知道把握呢?这些社会资源,我们完全可以在工作中加以应用,变成自己的优势,可是,我们很多人都在浪费这些资源。在我们考核软装设计培训效果的时候,是不是也要想到这些呢?

懂得了新知识,学会了新的技能,却不能在工作中融会贯通,那么,学与不学,懂与不懂又有何区别呢?孔子曰:“知之为知之,不知为不知,知也!”但我们这种情况,是“知之为不知也”。

生活中也常有类似的事。有人长年念经拜佛,但仍是改不了心肠狭隘,毫无慈悲胸怀;有人一辈子苦读书文,天文地理,历史哲学无不通晓,可一经遇事,也不见其豁达开朗,有的也只是自悲自苦,钻牛角尖者甚多。

从这样一个小侧面,我们可以了解到,对知识的应用,最大的障碍就是个人的行为习惯。性格之所以决定命运,是因为性格首先决定了行为习惯。我们不难发现,就算是一个极度理智的人,日复一日重复同样的工作内容,习惯依然在无形中成型,对待新事物的态度,习惯的影响往往凌驾于理智之上。日侵夜浸,习惯潜移默化成了“个性”。个性没有好坏之分,无论怎样的性格,都应该得到尊重。我理解这种个性,包括工作中的尖锐思想,但是,如果个性阻碍了团队的发展和个人自身的进步,那么这种个性也就成为了一种缺陷。

人力资源的培训,除了知识面的再教育,就是试图对受训者固定的习惯模式进行改造和加快其新陈代谢。而事实上,许多人会改变原有的习惯,或者推翻以前陈旧的思想观念,往往不是得益于新知识的帮助,而是个人的习惯导致了惨痛的后果得来的经验教训。

很多公司在招聘新员的时候,更愿意选择应届的毕业生,因为应届毕业生富有工作激情,更重要的是思想观念尚未定型,较之在职场上摸爬滚打多年的员工更具有可塑性。经验丰富者,面对日常发生的问题可迎刃而解,但当职责要求超过以往经验的范畴,头脑就少了灵光,创造性捉襟见肘。这就像一个苹果,太成熟了未必是好事,因为容易腐烂。

我曾经和其他经理人交流过有关人力资源培训的看法。其中,我们多次提到一个词——“天赋”。不少的经理人都认为,很多工作岗位都需要天赋,好象有些人天生就具备了一些别人缺少的素质。这些素质又不是单靠后天的培养就可以有所建树的。比如思维,比如眼光,比如胸襟,比如管理的亲和力,还有对知识的捕获能力……

墨家学说主张“和平、兼爱”,后来人也提出疑问:我们要爱天下所有的人,但,是不是天下的人都值得我们去爱呢?我们是不是应该有选择地去爱人,而不是盲目地博爱?言下之意,原来在爱过之后,发现这世间有些人是不值得我们去爱的。

也许,有些人注定是马,而有些人注定只能做骡子。就像同在一间教室的两个学员,他们的差距远远不止懂与不懂“柏拉图”的距离。这种无形的差距,不是靠他人的扶持和牵引就可以解决问题的,这也就注定了不是每个人都可以有着同样的道路和同样的前途。

这些,似乎就意味着,朽木,的确有之。我们在人力资源的培训中,不要一味地吃“大锅饭”,要有合理的选择和针对性,减少资源浪费,避免量化上的滥竽充数,利用最有效的方法去打造人才价值。有些人经过再教育,弥补了缺陷,优化了自身的知识结构,可以有更多更好的发展机遇;而有些人,停留在时代的过去式,只能原地踏步或者去接受被淘汰的结局。

以人为本,是永恒不变的定律。无论何时,人都是决定企业成败的关键。公司每一次的人力资源培训,都在为公司注入新鲜的血液。人力资源部门就是公司的血库,除了不断规范招聘机制,还得具备改造血液DNA的能力。不要有敷衍的态度,因为,这和公司的发展和个人的前途息息相关

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。