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用人唯亲与用人唯贤 管理:用人标准

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

用人标准历来是管理者头疼的问题,用人唯亲和用人唯贤是管理中常见的用人标准,在经典的教科书里都主张用人唯贤而不是用人唯亲,但是现实生活中往往却相反,用人唯亲的案例远大于用人唯贤。就象中,最后是和站长关系亲密的余则成成为副站长。为什么理论和现实有如此大差距,“用人唯贤,不能用人唯亲”这样简单的道理难道管理者都不清楚吗?非也,这一现象背后有很深刻的利益机制和现实条件限制。

第一,管理者作为一个独立个体,和组织利益并不完全一致,决定了个人决策目标和组织要求目标不完全一致。从组织角度来看,用人唯贤是正确的,这样组织才能发展更好。但是从管理者个人角度来看,组织发展好和个人利益虽然相关,但是并不紧密,在某种程度上甚至相反,如国有企业如果管理规范,管理者的黑箱操作就不可能了。因此,用人唯贤对拥有决策权的管理者个体来说,并不是必然有利。相反用人唯亲,对管理者利益就很大了,管理者各种各样的个人利益都可以在一些关系亲密的下属那里得到。就象电视剧里的余则成,随时和站长保持一致,竭尽全力地为站长个人利益服务,当上级要查处站长的行为时,又准备勇敢地替站长承担责任。这样的人,站长能不喜欢吗,能不表示感谢吗?副站长的位置就是对余则成的酬劳,这样既酬谢了下属,又不动用个人利益,何乐而不为。让管理者选择对个人没有利,对组织有利的方案,是过分高估了管理者的道德境界。

第二,组织规模的限制。组织一般都比较庞大,以至于拥有决定权的管理者很难全面了解其直接下属能力与特长,这就决定了管理者对全体下属必然存在偏见。对于一部分常在管理者眼前活动的下属,管理者是越看越喜欢,越看越有能力;而在管理者眼前活动很少的下属,也许在默默无闻地在为组织创造价值,但是由于其表现不为管理者所知,结果在管理者那里成为没有能力下属。事实和管理者观察结果差距很大,管理者依据其所知决策,即使在管理者主管意图选贤任能,客观上也存在限制。正如古诗所说“近水楼台先得月,向阳花木易为春”。

第三、管理者能力局限性。管理者识别“贤”与“亲”的能力也有待提升。

第四,“贤”与“亲”的界定比较困难。简单的“贤”与“亲”太概括了,没有人对其做出过准确的表述,需要有人在“贤”与“亲”基础上做出更好的概念界定,以便于后续识别人才方面能有很好的可操作手段。其次,对于同一个人,理解为“贤”和理解为“亲”的人可能同样多,很难达成一致。管理者无论选择谁,必然就是毁誉参半的事。

由于各种原因局限性,期望管理者三顾茅庐才出山的贤者,不要等待,在人才辈出的时代,三顾茅庐的机会不是很多,主动向上级推荐自己,表现自己,才是获得更好发挥才能的正确做法。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。