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懂笑话不可以做高管

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

一、不要乱动

适用职位:技发总监

真实故事:

某年12月,Q企业技术人员大批跳槽。

由于对待遇不满,前任技发总监竟带走了公司从事研发5年以上的所有技术骨干。

公司紧急抽调拥有技术背景的原直销部经理担任技发总监。

新总监临危受命,重新组建团队,调整研发方向。

针对市场价格竞争激烈的现状,新总监提出“成本领先战略”,不再一味追求产品功能差异化,转而在节约成本上下大力气。

为此进行了产品二次设计,只要不影响基本功能,原料、部件能省则省。

反复检查之后,他们去除了一根“没有价值”的排气管,仅此一项每台产品即可节约成本20多元。

三个月后,投放市场的新产品出现漏水现象,大量返回总部维修。不但直接损失超过百万,而且影响了企业声誉,市场损失近千万。

调查表明,当初去除排气管是不正确的,新建的技发团队对产品各部件功能了解不足,节约了不该节约的成本。

笑话:

一对新婚夫妇去旅行。

他们在酒店的地毯下发现了一枚螺丝,两人一看没什么用,就给拧了下来。

第二天一早,服务员敲门,问他们昨夜睡得可好。

他们说,“挺好啊,睡得很香”

服务员说,“那我就放心了,昨晚你们楼下那位,正睡着呢,吊灯就砸床上了”。

话外话:

去除一枚螺丝,砸下一盏吊灯。新婚夫妇初来乍到就捅出个大娄子。

Q企业的新技发总监也干了同样愚蠢的事。

其实,技术研发和其他许多工作一样,是科学也是艺术,但首先是科学。

没有学习之前不要轻易创造,不知道科学规律不能轻谈艺术发挥。

未了解前人设计的初衷就轻率改变,没走稳就要跑,跌跟头是一定的事。

要知道前人不都是傻子,变革之前,应该想一想别人为什么不这样去做。

“熟读唐诗三百首,不会作诗也会吟”。

可现实中,许多管理者误认为自己“不读唐诗三百首,也能作诗也能吟”。

新官上任三把火,但古往今来,轻易“点火”的新官往往是庸才。

聪明的为官者,到了一个新职位,无妨多听多思多学,不忙下结论、作决定、搞改革。

原因有三:

1、不熟悉情况会导致基础信息缺失,再有能力的管理者,此时也极易犯低级错误;

2、即使侥幸成功也会提高上级的期望值,过份高调易使自己今后工作目标提高、压力增大;

3、激进改革容易打破原有平衡,无意中伤害既得利益者,造成新的改革阻力。

一般情况下,新官上任大多会有一段“实习期”,这个期间没人要求你作出成绩,但一定不能有重大过失。

急于建功者,放弃了难得的调研机会,一上来就把自己不专业的弱点暴露出来,相反损害了自己的威信和队伍的信心。

即使调研阶段过后,改革也不能求全图快,只改想清楚了的事,不改没把握的事,这是新官上任的基本管理原则。

二、吃还是不吃

适用职位:营销总监

真实故事:

Q企业营销总监最近忙得焦头烂额。

公司销售已连续两年下滑,而与此同时行业中的主要企业却以年均20%以上的速度不断增长。

过去平起平坐的竞争对手,现在销售规模都达到自己的一倍以上,Q企业的市场占有率已从过去的第二位跌到了第八位,营销人员的收入也每况愈下。

偏偏这个时候,下属还来给自己添乱。

工程部经理过来请示,有一位十分出色的工程技术骨干要辞职。

如果不能给其升职加薪,这人恐怕是留不住了。这必然使本已拓展乏力的工程销售雪上加霜。

但升职加薪不是营销总监个人就能决定的。

公司人力资源管理制度很严,即使申报上去,最终批复也要等上几个月,而且还要考虑平衡其他部门的关系,牵一发动全身。

面对下属提出的两种选择,营销总监左右为难,加薪还是不加薪,究竟该怎么办呢?

笑话:

妻子做的早餐,丈夫总报怨天天老样子。

这天,妻子做完后说,我给你选择的机会。

丈夫满心欢喜地坐到餐桌前一看,还是火腿煎蛋,于是问就一样东西我怎么选择呀?

妻子说,你可以选择吃,也可以选择不吃。

话外话:

工程部经理实际上并没有给营销总监以选择的机会。

和笑话中妻子的做法一样,他告诉领导“要吃就吃,不吃拉倒”,如果不加薪,骨干走了可不关我事。

让上级问答缺少备选答案的问题,我们称之为“反向领导状态”。即下属遇到困难时,把问题又推了回去,隐然成了上级的上级。

实际上,除了升职加薪肯定还会有别的解决办法。

比如,由营销总监单独约见技术骨干,恳谈之下,指出其在公司的发展前途,并做出适当许诺。基层员工往往很可爱,他们受到高层领导器重时,大多能暂时放弃个人利益;

再如,加大补贴或报销额度。营销总监拥有费用上的签字申批权,可以通过手机费、交通费甚至餐饮费用,实行“暗补”。这样做也能缓解员工对收入的不满;

再如,公开表彰技术骨干,授予其荣誉或改善其工作条件,也可以增加其职权,使其感到公司的信任与支持。

与此同时向公司递交加薪申请报告,就可以最终留住关键人才。

营销总监在此类问题上,应学会管理的“三步累进法”。

第一步:下属提问题可以,但必须提供穷尽可能的解决方案。问一句是不是所有的办法都想到了?要脱离非此即彼的简单思维,这种做法坚持下去可以大幅提高下属的执行力。

第二步:要求下属在解决方案中说明自己的倾向。下属对问题应该有自己的判断,做到此层次,才算拥有独立思考能力。

第三步:修正下属的“最佳答案”。做到此层次,可以促使下属站在更高级别上考虑问题,并成为合格的管理“替代者”。

下属提出了多种方案,也陈述了自己倾向某方案的理由,上级有时还必须告诉他,如果站在全局考虑另一方案可能更为有利,并指出其中的道理。这个上级修正的过程,也是下属学习的过程。

坚持下去,管理者就会越来越“轻闲”,自己不在时,各项工作也能按步就班进行。

与之相反,管理不善的企业往往领导最忙,老板工作到半夜,总监工作到八、九点,经理工作到下班,员工下班前一小时就开始收拾桌面。

少数人再忙又有什么用呢?销售做不好,与管理工作效率低下有直接关系。好的管理者会关注群体效率,更在意如何复制成功,所以不会越俎代庖。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。