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HR要和CEO一样思考

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

当公司要从“人治”走向制度化的过程中,作为相关制度的制定者和执行者,HR的角色必须发生根本性的转变,成为决策者的战略伙伴和部门的合作伙伴。

鑫利的“薪酬乱局”令每个人都充满了无奈,但这是“成长的代价”——当一个公司从初创期的“人治”逐步走向正轨,到建立起完善的各项管理制度,总是要经历一个变革的过程。可见,企业在向健康的薪酬体系迈进的过程中,制定好一个完善的方案并非难事,真正的挑战来自于如何为健康的制度创造一个适宜生长的“土壤”。那么,该如何透过这场乱局,将鑫利快速引入正轨呢?

鑫利给出的薪酬水平具有很强的外部竞争力,但根据“出身”所定的薪酬忽略了至关重要的内部公平性。其实,在设计薪酬时,需要同时考虑该岗位的市场价值及对整个组织的贡献度,并结合在此岗位上员工的能力与素质,即胜任能力来确定具体的薪酬。如果仅仅考虑向所招员工提供高于其原先水平的薪酬,可能吸引了新员工,却得罪了老员工,将“激励”变成“激怒”,可能导致一些优秀员工的流失。

当然,每家公司由于历史原因,在内部薪酬管理上都会有这样或者那样的不公平状况,但这可以通过结合市场薪酬竞争力和比对员工的绩效结果进行调整。例如,处于同样岗位的两名员工,如A绩效平平,薪酬水平却很高,就应降低其涨薪的幅度甚至不涨薪,同时加强对其绩效的要求;若B绩效很好,但薪酬水平却较低,就应该加大其涨薪的幅度,逐步地使薪酬体系经过一段时间的调整而趋向健康。

鑫利要重塑健全的薪酬体系,各个层面的有效沟通至关重要:在公司层面,需要就整体薪酬文化与员工进行沟通;在部门层面,HR需要与各部门主管进行沟通;在员工层面,部门主管需要与员工进行面对面的沟通。

应该说,高层管理者的观念和以身作则在这一过程中将起到决定性作用。鑫利的总经理应集合他的高管团队,就未来的业务目标及行动方针进行讨论与沟通,以统一大家的思想。之后,鼓励在不同的组织层级和部门之间建立沟通的桥梁,促使大家清晰地认识到工作中团队合作对实现业务目标的重要性。只有这样,才能打造出一个和谐的团队。

如同许多企业一样,鑫利的HR像行政人员,等着问题来,而不是主动出击。当公司要从“人治”走向制度化的过程中,作为相关制度的制定者和执行者,HR的角色必须发生根本性的转变——从操作繁琐的事务性工作的行政部门转变为“内部顾问”,并能够从CEO的角度来思考企业的人力资源管理,成为决策者的战略伙伴和部门的合作伙伴。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。